文档介绍：人力资源战略
人力资源管理与开发的工作目的:为企业持续的提供保证发展所需的相当数量与质量的人才。
具体包含如下四个主要方面:
高效的企业组织与岗位设置管理;
保证企业经营目标实现和人员优胜劣汰的绩效管理系统与薪资支付体系;
以能力提升为主要目的的培训与职业规划体系
引导、塑造、统一价值观的文化宣导与养成系统。
根据我们公司人力管理的现况及人力工作目的,2009年——2011年人力工作的规划如下:
2009年:建立、运行、成熟人力管理机制的建模阶段,同时,也是人力资源储备与培养年份。
2010年:人力开发与文化宣导重点阶段。
2011年:人力优化与输出、人力开发系统成熟阶段。
2009年人力管理与开发详细规划
目标与任务:
建立以工作分析为基础、岗位说明书为目的的岗位管理体系,目的是规范各岗位的责、权、利与胜任素质,同时,提供组织设计与调整的基本依据;
完***事基础工作标准化:将人事手续办理、薪资核算、保险/档案管理、招聘与培训组织等日常工作标准化,以提高效率;
绩效管理与薪资设计方面是09年度人力机制建模的重点,具体见附件;
人力素质(质量与数量)提升方面
数量方面:利用工作分析的结果和绩效考核的数据,建立编制管理的依据和办法;
梯队建设方面:利用科学方法(如马尔代夫法),建立人员评介结果汇总、分析使用的工具,并梳理各专业序列员工队伍,形***员调配数据表;
质量提升方面:加大、加强专业技术及基础管理知识的培训,加强培训效果的转化与应用,具体年度培训规划见附件;另外:
分职业序列建立技术、管理、服务人员的晋升渠道与模式,并形成专业队伍培训、激励的模式;
对于主管以上人员,建立职业发展的渠道及能力提升的模式;
人才供给——招聘方面:建立招聘考核题目库,根据岗位说明标注的胜任素质,设计、规范招聘手段,提高招聘工作的信度。具体任务方面主要是根据生物工程项目的要求,储备相应的人才;
文化建设方面:梳理企业文化的同时,重点推行执行力文化,贯彻“六个到位”。绩效管理09年工作方向及规划
绩效管理的意义和目的
08年绩效管理推进的情况、存在问题及分析
09年度绩效管理推进的方向及目标
09年度绩效管理规程纲要
绩效管理的意义和目的
业绩管理
优胜劣汰
能力提升
管理提升
二、08年绩效管理推进的情况、存在的问题及分析
1、08年度的绩效管理围绕着对经营目标实现的考核和人员的奖惩方面分为两次层次:对各分支机构业绩的考核,暨分支机构负责人的考核;对各分支机构内部中层及基层人员的考核。二者之间缺乏有力的联系与顺承。
2、计划管理与考核指标(KPI)间的脱节。在考核模式上,我们主要使用关键业绩指标的考核模式,而实际工作中,我们没有对相关KPI进行顺序渐进的分解和设置,计划与目标管理也没有很好的贯彻。
3、在考核结果的使用上,也仅仅用来各级人员考核薪资的核算与发放。
4、高层人员对考核的看法
只关注结果、不关注过程;
没有放权,在某些方面放权缺没有监督,而在日常运作方面放权不够;
各机构间协调不够。
中层人员对考核的看法
考核指标与实际工作脱节
考核所需的数据收集困难
为考核而考核
有罚无奖
综上,08年度的考核在机制上还需要将KPI与计划管理进行有效的融合;在考核的过程监控上,一方面应建立集团由下到上的信息汇总和由上至下的信息反馈渠道,以发挥各职能部门的参谋与协助作用,同时也有利于及时发现问题,整合资源;在考核结果的使用上,应设立奖罚对等的兑现方式,加强对考核结果的分析,加强培训及计划调整、业绩提升方面的使用。考核数据收集困难,反映出我们基础管理(岗位职责、制度与工作规范、标准)的薄弱。
三、09年度绩效管理推进的方向及目标
总体原则:以目标计划管理为主线,结合各职位的KPI,循序渐进的设置指标组织考核。
需要完善的工作
夯实考核的基础
健全、简化各机构运作所需的制度和规定
编制各岗位的岗位说明,理清权、责、利
归拢各相关数据的产生、传递、使用,加强数据的分析与使用
加强过程的监督
编制集团层面的计划管理制度及信息管理规定,从机制层面上有效调动各职能中心职能的发挥,以有效的决策、调度、整合资源;通过计划管理制度和信息管理规定,及时掌握各机构整体及内部相关信息
通过会议等方式建立定期审视目标及完成情况的机制,以便与市场及公司实际对接,为目标的实现提供有力的保证
考核结果使用
培训需求的明晰与相应培训的组织
各级岗位及机构的工作改进
计划及目标的调整
薪资核算
职业发展与职位调整
四、09年度绩效管理规程纲要(略)
薪资管理09年工作方向及规划
薪资管理08年度存在的问题
缺乏系统的明确的薪资等级,薪资管理未形成体系
未建