文档介绍：确定培训需求
     (一)培训需求的调查方法
期待的、需求的                  实际的、现状的
1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现企业运营管理方面存在的不足,从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因,如果是能力不足的原因,则对症安排培训。
2、绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
3、访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干,了解业务实际运行状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。
4、问卷法。设计培训需求调查问卷,调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。
5、观察法。通过观察被培训对象的现场表现,了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
以上五种方法,可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时,注意要设计客观而非凭感觉回答的问题,同时,调查信息整理时要把握组织需求原则,剔除纯粹的个人培训需要。
(二)确定组织需求
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根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求,确定组织的需求,以及对各岗位
人员能力的需求,形成岗位职责书或作业指导书,明确提出对各岗位人员能力的要求。
(三)确定和分析能力要求
关系到组织的战略目标和质量目标(包括人员能力需求)的组织未来需求的确定,可依据各种内外部资料确定和分析能力要求:
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,包括临时人员;
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、规章、标准和准则;
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(四)评审能力
为满足岗位要求的能力,公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价,确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力,找出存在的差距,为确定培训奠定基础。评审能力使用的方法可包括:
、管理人员或经理面谈和(或)问卷调查;
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(五)确定能力差距
通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较,确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。
(六)识别解决办法以弥补能力差距
在已确定了现有员工能力差距的基础上,公司通过培训或其他的活动,如重新设计过程;补充经过充分培训的人员;将工作外包;改进其他资源;轮岗或修改工作程序,作为解决能力差距的办法,以弥补能力差距。
(七)为培训需求确定说明
在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时,对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范,以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。
培训必须立足于组织发展的需要,组织的需求主要来源于业务发展和业务策略;同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下:
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