文档介绍：长安汽车建设精英型内部培训师队伍
2009-2010年度中国企业人才发展最佳实践案例选登
2010年03月16日 15:03 文/ 重庆长安汽车股份有限公司人力资源部  培训杂志已有1154位网友访问本文
    与外部培训师相比,内部培训师拥有许多得天独厚的优势,他们不仅对企业现状及培训需求更为了解,使培训更有针对性,还可以节约培训成本。
    针对引进外部讲师存在的不足,为快速建立起一支精英型内部培训师队伍,通过多年的深入分析、研究与实践探索,长安汽车开发出了一套操作性较强的内部培训师培养体系,它包括内部培训师速成“五步法”、分级管理法以及“四维度”评价考核机制三部分(见图表1)。通过该体系,长安汽车有战略、分步骤地为公司培养了一批职业化的内部师资队伍,有效地支撑了企业的员工培训。
    内部培训师速成“五步法”
    内部培训师速成“五步法”的具体内容为:第一步,筛选培养对象;第二步,示范课观摩;第三步,TTT培训;第四步,课程开发;第五步,试讲评审。
    第一步:培养对象筛选
    首先,我们规定了培训师的基本条件,凡符合要求的员工,可以通过单位推荐或是个人自荐的方式进行申报。人力资源部根据年度总体培养计划,结合报名者的专业背景、工作岗位等,从众多的报名者中选出符合要求的培养对象(见图表2)。
    第二步:示范课观摩
    为了更好地掌握讲课的方式及课程内容的设计,我们把外部的优秀培训教师请进来授课,并让公司具备培训师潜在素质的人员观摩学习,从讲师的角度去观察,了解授课的基本套路。
    第三步:TTT培训
    TTT培训(即培训师培训)已被众多公司采用,被看作是内部培训师培养的关键环节。
    在这一环节中,我们主要分两个层级开展:一是理论培训,二是实战模拟。被选拔出的培养对象,将参加两天的TTT培训,学习通用培训技巧、课程设计方法等。两天的理论培训结束后,我们要求每一名学员要运用所学的培训技巧,进行一个简短的模拟试讲,时间在5分钟左右,由专业培训师现场点评,并给出书面综合评价及评分。
    第四步:课程开发
    TTT培训合格后,内部培训师接下来要做的事就是学会怎样进行课程开发了。由于他们还属于“入门者”,课程开发的技能并不成熟,因此,我们设计了一系列“课程开发模板和工具”(见图表3、4、5),这些模板和工具能够帮助内部培训师更为规范地进行课程开发。
    第五步:试讲评审
    试讲评审分为学员评审和专家评审。其中,学员评审团由各部门的基层人员担任,专家评审团由中层管理人员及外部专业培训师担任。学员评审团根据自己接受和受益程度,对授课人进行授课评价。专家评审团重点考核授课人课程开发与教学设计的能力、培训方法运用、培训案例和教材编写等方面。人力资源部门收集、统计专家和学员的评审意见,提出聘任建议,将结果上报评聘领导小组进行终审。经评聘领导小组批准后,由公司给内部讲师下发聘任文件并颁发聘书。
    内部培训师分级管理法
    速成“五步法”只是内部培训师培养的开端。在内部培训师培养体系中,重点和难点是后续工作,即如何对师资进行管理。
    在对师资的管理方面,可以采用“分级管理法”。所谓分级管理是将内部培训师由高到低分为四个层级,分别是资深培训师、一级培训师、