文档介绍：国有企业人力资源管理落后的要因与思考
传统上稳居头把交椅的国有企业,在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势
一、国有企业人力资源管理落后的要因
(一)、体制成旧,大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。人才流失现象严重。
(二)、领导者本身对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,存在许多观念误区,
(三)、企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。
二、适应时代要求,坚持“以人为本”,加强“人的建设”
(一)、建立同企业竞争战略相一致的人力资源战略。
(二)、创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点
(三)、加强企业文化建设,以优势的企业文化吸引人、激励人。
国有企业人力资源管理落后的要因与思考
进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加凸显。然而,传统上稳居头把交椅的国有企业,在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,
一、国有企业人力资源管理落后的要因
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业,特别是大型国有企业,更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展,问题何在?
(一)、体制成旧
1、企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门,企业机构臃肿,部门林立,层次多,冗员多;企业内部壁垒严重,部门间协同松散,信息传递较慢,或信息传递失真失效;企业制度繁琐,职责不明,扯皮增多,办事程序复杂,官僚习气十足。重大决策不能得到有效执行,或实施不力,达不到预期效果;领导者陷于具体的日常业务中,企业缺乏有效的中长期计划。
2、企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。企业从上到下看不到危机,沉浸在泡沫式的繁荣之中。员工不计成本,不讲实效导致成本居高不下,效益下滑;企业生产与市场严重脱节,畅销的供不上,滞销的大积压,技术创新不足;不注重客户关系管理,客户对企业产生信任危机。
3、领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。在有的企业里,“元老”、“长老”们,仍然在内部拥有巨大的势力,阻挡了持不同意见者的生存发展;不重视培养人才,企业各个层面出现后备人才“短缺”现象,人才流失现象严重。
(二)、领导者本身的素质和管理水准亟待提高。
现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,在许多国有企业,人力资源尚处于理念传播阶段,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区,
错误认识一:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。