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个问题,我们的治理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效治理技能了,是始终在等待,还是主动学****提高呢?我想,既然绩效治理是治理者的一项技能,治理者就有责任去主动学****提高,比方阅读绩效治理技能方面的书籍。三、下一循环的改良建议1、连续转变观念。许多治理者认为绩效是人力资源治理局部配给各部门的任务,认为做绩效治理就是填写表格,而没有把它作为提高自己治理水平的高效治理的平台,没有把它作为理顺治理流程、提高治理效率的一个好的工具;认为是额外的负担,而没有把它视为“提前的时间投资“!这是治理者观念的问题,需要进一步加强对绩效治理方法的理解,连续学****员工绩效治理辅导手册》,转变观念,从思想上和行动上把绩效治理方法落实到位!2、仔细学****部门及员工绩效治理方法。当时,《方法》下发的时候就特地组织了一场针对方法的理解和运用的培训,至今已经三个多月过去了,仍有许多治理者询问如何考核,该使用什么工具的问题,这说明一些治理者对绩效治理方法的学****还很不够,需要加强!请各位中层及以上治理者系统学****部门及员工绩效治理方法,人力资源治理部将在4月底组织针对方法学****状况的考试!3、请分管副总把绩效治理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效治理是治理者的职责所在!在许多部门经理的职位说明书里,没有这一项工作职责,或者有,但不具体。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了具体的规定,假如没有,请补充修订!这一职责应主要包括以下工作内容:a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进展绩效考核;g)将考核结果反应给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮忙员工制定改良规划;j)对员工进展绩效治理满足度调查。