文档介绍：防止干部“年轻化”异变
年轻干部的选拔任用是风向标
“干部年轻化”是上个世纪80年代作为干部“四化”要求而提出的,它的提出及其实践曾起过十分积极的作用。进入21世纪,规范化的年轻干部选拔机制的积极意义至少有三:
一是突破以往“论资排辈”的限制,对于留住青年人才,提高干部队伍质量是有帮助的。特别是在相对落后地区,在物质激励相对贫乏的情况下,晋升提拔是为数不多的可以把人才留在公共服务领域的激励手段之一。
二是干部年轻化是党中央干部培养的一个重要趋势,年轻干部的增多一方面增加了组织活力,另一方面也对组织内原有人员构成了一种激励,形成了“鲶鱼效应”,有助于消除官僚倦怠,提升政府服务水平。
三是青年人在体力精力方面都更有优势,而且我国正经历着社会转型,在转型过程中成长起来的一代人对这个社会更了解,适应能力更强,对问题的反应也更为迅速。
但值得注意的是,对于“干部年轻化”的强调在很多地方已逐渐异变为“任选干部以年轻为重”的思路。在我们为干部选拔打破论资排辈潜规则,广纳贤才鼓与呼的同时,也要正视由年龄倾斜政策的实践结果引发的消极效应。
过早被提拔对青年人本身就构成了一种心理压力,而外界对其能力、背景等方面的质疑乃至对其隐私的侵犯更可能对个人和工作造成巨大的负面影响。
年轻干部的选拔任用是风向标。但不可否认的是,年轻人往往缺乏经验,而学习是要“付学费”的,必须考虑到此类风险可能带来的损失。
防止干部年轻化异变要处理好的问题
如何让制度环境更加有利于年轻干部的成长,如何让“80后”官员不再被质疑,是当代中国公共管理制度建设面临的重要课题。新形势下谨防“干部年轻化”异变还需要处理好以下三个问题:
一是公共服务动机与绩效表现哪个更重要?尽管我们希望所有公职人员都可以做到“德才兼备”,但从实际情况来看这似乎是一个过高而不切实际的要求。现代公共管理的有关研究表明,公共服务组织应该尽量接纳那些具有高服务动机的人加入,哪怕这些人在工作绩效方面表现差一些。而这种观点显然是与现有的以考试为基础的文官录用方法和以绩效为基础的文官考核方法相悖的。考试可以判断干部所掌握的知识量,但并不一定能够正确反映年轻干部真实的精神境界和道德水平。选拔年轻干部,既要看其考试成绩,也要关注其实践业绩,更要关注其公共服务动机与公共服务精神。完善竞聘机制,避免“唯考试论”,真正选拔出具有强烈公共服务动机与工作能力的年轻干部依然是我们完善年轻干部选拔制度不可回避的重要课题。
二是打破论资排辈的同时,如何提升职务晋升公平感?职务晋升公平感并不仅仅是结果公平与程序公平,职务晋升公平感还包括人际公平与信息公平。职务晋升公平感绝非公开选拔考试的必然。如何保证公务员选拔与任用的公平、公正、有效性,如何既保证优秀人员的