文档介绍：绩效沟通及面谈—— 绩效管理的灵魂与核心
主讲:
绩效管理面临的挑战
直线经理绩效管理技能不足
部门经理缺乏正确认识
没有科学化的评估
高层重视与支持不够
下属不积极配合
其它
28%
26%
25%
11%
8%
2%
公司战略目标分解成各部门的战术目标
计划阶段:
活动:与下属一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。
时间:新绩效的开始。
实施与管理阶段:
活动:观察、记录和总结行为绩效;提供反馈;就问题与下属探讨,提供指导、建议。
时间:整个绩效期间。
评估阶段:
活动:考评下属的绩效。时间:绩效期间结束时。
反馈与面谈阶段:
活动:评估者就评估
的结果与下属讨论。
时间:绩效期间结束时
评估结果使用:
绩效改进计划、培训、工资调整、奖金发放、人事变动
绩效
期间
绩效
管理
循环
管理就是沟通
管理者最重要
的职业技能
来自于沟通
障碍的问题
管理者用于
沟通的时间
70%
企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。
管理就是沟通、沟通、再沟通。
沟通是管理的浓缩。
杰克·韦尔奇
松下幸之助
萨姆·沃尔顿
有效沟通是任何管理艺术的精髓
未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
约翰·奈斯比特
(美国未来学家)
绩效管理与沟通:绩效沟通是绩效管理的灵魂
绩效管理是在互动中实现的,主管通过与下属的有效沟通,可以及时对下属的工作进行必要的指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。这时,主管的角色发生转变,由“考核者”变成下属的“帮助者”和“伙伴”,其结果是双方的共同进步。在这个过程中,应当使被考核者亲身感受和体验绩效管理的积极意义,绩效考核不是员工劳动、活动的“桎梏”,而是激发员工斗志的有效手段。
教
材
绩效沟通在绩效管理中的作用
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
对于上司来说,通过沟通可以帮助下属提升能力;有助于考评者全面了解被考核者的工作情况,掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据,有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性,提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
对于下属来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便不断改进绩效、提高技能;帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助,以便更好地达成目标,当环境或任务,以及面临的困难发生变化时,不至于处于孤立无援的境地。
绩效沟通的方式方法
正式沟通方法
定期的书面报告。
一对一正式面谈。
定期的会议沟通。
非正式沟通方法
其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
绩效面谈的种类
P184
按照具体过程区分
1、单向劝导式面谈。
2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。
4、综合式绩效面谈。
按照具体内容区分
1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。
教
材