文档介绍：怎么样留住顶尖人才
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如何才能留住的顶尖员工,以确保他们不会为了
为数不多的工资增长而拿着你的机密信息跳槽去竞
争对手呢
在员工头衔问题上保持灵活
总的来说,给予员工与之技能和责任感不相称的
过高头衔并不明智。
即使头衔在一开始使员工满意,他或她也可能会
最终会认为自己的薪水低于头衔,从而要求加薪。然
而,一些找到了解决这种两难境地的方法:在内部使
用标准头衔及薪资等级,在名片上以及商务场合使用
更为吸引人的头衔。
正如一名著名跨国技术亚太区 CEO 所说的那样:
“如果中国大陆及台湾地区区域销售经理希望在名
片上印‘大中华区商业拓展总监’,我觉得这没问题,
如果这是他继续留在、继续达到销售目标的条件的
话。”
奖励措施要着眼于长期
让本地员工相信远景并长期为可能颇具挑战性。
然而,你可以通过将奖励措施与员工的购物愿望联系
起来的方式,增加顶尖员工在任职超过两年的几率。
走上白领道路的顶尖毕业生的理想发展道路是
毕业、结婚、买房。近几年,继房子之后又兴起了第
二大件——汽车。理解这一现象之后,一家为顶尖销
售经理们设立了奖励机制。为精英员工购车提供无息
贷款,并连续 5 年补贴员工所需支付的每期款项的一
部分金额。如果员工在 5 年内离职,就会失去汽车以
及的补贴份额。
而那些一直留在的员工则能以极其优惠的获得
汽车。这与中国以外的给予员工股权的做法类似——
员工只有在为一定年限后股权才真正为员工所有。
打破无形的壁垒
西方跨国的亚太区 CEO 通常是总部派遣来的外
国人。另外,其他关键职位,比如战略副总、市场营
销副总,甚至是中层管理职位也通常由外籍人士担
任。