文档介绍：同业绩挂钩的薪酬体系(分报告四)
薪酬体系方案讨论稿
**集团一体化市场渠道咨询项目
2002年11月20日
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目录
普通汽车服务薪酬体系设计的原则
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
职序职级设计与评定
薪酬结构与薪酬水平确定
各职序初步薪酬方案确定
附录:10因素岗位评估方法介绍
普通的薪酬体系设计总体原则:公平且富有竞争力
公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
通过薪资调查,使薪资在市场上具有竞争力
通过内部岗位分析,设计薪资序列,保证内部公平性
普通合理的薪资体系
普通薪资体系制定过程中,需要重点考虑的问题:
流通行业的特点
集团背景对薪酬体系的影响
业务初创阶段特征对薪酬体系的影响
弱
业绩导向
责任导向
行为导向
普通薪酬体系设计的主要原则
集团背景
符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度
应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据
创业阶段
流通业
尽可能简单、实用,保证人力资源管理的可实施性
应留有适当空间,保证企业快速发展的需要
应适当加大浮动部分的比例,保证创业初期工资成本的可控性与灵活性
尽量使薪酬水平市场化,来适应流通业中激烈的人才竞争
应逐渐加强长期激励的比例,克服流通领域人员流动性大的特点
薪酬并非仅为钱的概念,完整的企业薪酬体系的构成如下
报酬体系
金钱报酬
非金钱报酬
直接报酬
福利
社会性奖励
职业性奖励
公共福利(法律规定的福利):医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等
个人福利:养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
有偿假期:培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等
生活福利:法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等
职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等
奖金:绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等
工资:固定工资、浮动工资等
注:本次项目重点关注直接报酬部分
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
职序职级设计与评定
薪酬结构与薪酬水平确定
各职序初步薪酬方案确定
内容描述
设计依据
按照公司内各岗位薪酬差异确定职序,根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度,确定岗位职级
各岗位薪酬、人员发展差异性
国际岗位定级标准及操作办法
参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限
汽车服务行业内的薪酬竞争水平
集团相关制度
根据上述分析,结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案和薪酬总额
普通公司的商业计划书
普通公司组织结构与职位说明报告
确定职序职级的步骤
确定组织中岗位设置
确定公司的职序序列
确定岗位与职序职级对应关系
主要工作
最终成果
根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
根据组织变动需要调解岗位设置
根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
岗位设置方案与岗位说明书
职序序列分类
岗位与职序职级对应关系图
职序划分的主要依据
职序划分
应负责任
职位对公司的贡献
知识、技能
经理人员序列
基层经理
高层经理
中级销售人员
初级销售人员
见****销售人员
销售人员序列
中层经理
资深销售人员
序列划分:
工作性质
专业领域
采购人员序列
根据技能及资历分级
销售人员序列:
根据技能及资历分级
管理人员序列
根据管理职位高低划分
专业人员序列
根据技能及资历分级
辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
根据普通的组织设置情况,远卓建议公司建立五种职序序列
中级采购人员
初级采购人员
见****采购人员
资深采购人员
中级销售人员
初级销售人员
见****销售人员
资深销售人员
中层经理
基层经理
高层经理
中级专业人员
初级专业人员
见****专业人员
资深专业人员
中级辅助人员
初级辅助人员
见****辅助人员
高级辅助人员
专家