文档介绍：薪酬体系设计-技能薪酬
摘要
有组织的地方就有人,有人就有了沟通和协调,而他们构建成组织的目的就是获得认可及得到他们所需要的-----报酬。而这些组织要构建一个体系,使这些为了组织生存而奋斗的组织成员们感觉到自己的付出得到公平的回报
关键词
技能薪酬能力薪酬公平性透明性制度化创新性
正文
薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”,而建立一套这样的薪酬体系,是目前我们很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要注意以下几步:
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。尤其要考虑技能和能力对薪酬的影响。
2、职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到企业内部均衡。
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济,通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度,公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。
5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后,企业就可以根据自身的实际情况,确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构,又称薪酬构成,是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构,在不同国家,不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统****惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化,薪酬结构也会不同。在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面
存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述,在同一职位等级内,根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即它较为关注员工的工作表现,与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
结合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资