文档介绍：该【绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究 】是由【经管专家】上传分享，文档一共【5】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。)绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究王朝晖1肖云鹏2(1湖南第一师范学院商学院,长沙410205;2东北师范大学经济与管理学院,长春130117)摘要:融合战略人力资源管理的内容观和过程观,以中国企业为研究对象检验绿色人力资源管理系统对企业环保绩效的影响,探讨绿色双元创新在两者之间的中介作用。研究表明,绿色人力资源管理系统对企业环保绩效有直接和间接彩响,绿色双元创新在此过程中起到部分中介作用;人力资源管理系统强度正向调节了绿色人力资源管理系统和绿色双元创新的关索,同时正向调节了绿色双元创新在绿色人力资源管理索统与环保绩效之间所发挥的中介作用。研究结果丰富了我国绿色人力资源管理内容和过程,为我国企业进行绿色创新渚动提供实践启示。关键词:绿色人力资源管理系统;绿色双元创新;人力资源管理系统强度;环保绩效0引言酬、绿色员工环保参与等作为绿色人力资源管理结构的重要维度,对环保绩效有重要作用。绿色招聘近年来,企业环境管理成为当前学术界的研究热和选拔主要是通过测试来招聘和选择具有绿色价值点,环保绩效则关系到企业的可持续发展。越来越多观的候选人,通过询问候选人环境意识、敏感度和环的企业开始构建绿色创新战略和制定绿色管理制度境知识相关的问题,确保个体在工作过程中更愿意来提高企业环保绩效。目前,相关研究主要聚焦于企保护环境。绿色培训既可以提高员工参与环保活动业战略、高管特征对环保绩效的影响及作用机制,较的意识,丰富环境知识和技能,又能提高其解决环境少关注人力资源管理与环保绩效的关系["。本文基问题的能力。绿色绩效管理有助于创造绿色氛围。于人力资源管理内容和过程的双重视角,构建一个概企业用绿色绩效管理来评估员工在环境管理过程中念模型,选取绿色双元创新这一中介变量与人力资源的绩效并对他们的绿色绩效提供反馈。在绿色薪酬管理系统强度这一调节变量,旨在通过实证研究深入中,强调对员工的环保行为和投入进行奖励。最后,探讨绿色人力资源管理对环保绩效的影响机制。本绿色授权让员工有机会参与环保相关的决策。基于文主要目的体现在以下几个方面:探讨绿色人力资以上分析,并结合现有人力资源管理内容的研究结源管理对环保绩效的影响效果;检验绿色双元创新果,我们认为系统效应,即所有绿色人力资源实践互是否在绿色人力资源管理与环保绩效之间起中介作相补充形成的绿色人力资源管理系统,将比单一的用;检验人力资源管理系统强度是否在绿色人力资绿色人力资源管理实践带来更好的结果。因此,本源管理与绿色双元创新关系中起调节作用。文提出假设Hx:绿色人力资源管理系统对环保绩效1理论基础与研究假设有显著的正向影响。:。绿色探索式创新和绿色利用式创新的能力。本文根绿色招聘和选拔、绿色培训与开发、绿色绩效与薪据社会认同理论来解释绿色人力资源管理系统对绿基金项目:教育部人文社会科学研究规划基金项目一"在线劳动平台兼职者自我领导研究:影响因素及双刃溢出效应机制”(项目编号:21YJA630085;项目负责人:王朝晖)成果之一;湖南省?社会科学成果评审委员会项目一"中国情境下企业动态双元能力的前因及后果研究”(项目编号:XSP17YBZ2M9;项目负责人:王朝晖)成果之一;湖南省妇女理论与实践研究课题一“湖南创业环境影响女大学生创业意向的传导机制研究"(项目编号:18YB06;项目负责人:王朝晖)成果之一。作者简介:王朝晖,管理学博士,湖南第一师范学院商学院教授,研究方向:战略人力资源管理、员工创造力;肖云鵬,东北师范大学经济与76管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。王朝晖肖云鹏绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究科技人才)色双元创新的影响。本文认为绿色人力资源管理实是指员工可以对人力资源管理系统形成一致看法。践,如针对环境问题的培训、奖励工作中的亲环境行为、在招聘时评估候选人的绿色意识等,都有助于塑造员工更加绿色的态度和行为。绿色薪酬、培训和招聘是绿色人力资源管理的重要组成部分,这些实图1本研究的理论框架践还可以建立负责任的组织正面形象⑶。正如社会认同理论所指出的那样,个体倾向于将自己划分前面的分析表明绿色人力资源管理系统的内容为不同的群体成员和从属关系,为自己创造积极的(即实践)对绿色双元创新的影响还取决于它们的认同感。因此,员工会认同这样的组织,以提高他们过程,即绿色人力资源管理系统的信号传递给员工的自我形象和自我价值。他们的心理所有权增加,并被员工感知的强度(即人力资源管理系统强度)。将进一步提出独特的和对环境友好的方案来解决环第一,当人力资源管理系统强度高时,会向组织成员境问题,从而提高绿色双元创新。发送清晰的人力资源管理信息,使他们了解组织的绿色双元创新的两个维度对企业环保绩效均会目标和要求。这样清晰的目标将促使具有强烈内在产生积极影响。首先,绿色利用式创新通过使用改动机的员工主动从事绿色双元创新活动⑸。第二,良工艺、循环利用资源等方式有效提高能源利用率、一致的人力资源管理信息将使组织成员明白什么行降低废弃物产生率,确保企业的生产工艺符合环境为被人力资源管理系统鼓励或禁止。这种一致的规规制要求,从而避免污染环境遭受处罚的风险。其则将允许员工自由地行使他们的自主权,而不必担次,绿色探索式创新是通过采用新型环保材料来降心蒙受意外的惩罚。第三,高人力资源管理系统强低用户在产品使用过程中的能耗,达到构建更完善度有助于成员形成对人力资源管理系统的共识和公的回收处理体系的目的,从而减少产品在整个生命平感,这为组织成员提供了心理支持。这样的共识周期过程中对环境的负面影响。最后,绿色双元创和心理支持,有助于能力较强的个体成员更好地协新能突出产品的环保特性,有助于企业拥有差异化调双元创新活动,实现更好的环保绩效。反之,当人竞争优势,如给企业带来良好的绿色声誉、提升利益力资源管理系统强度较低时,组织成员不能完全理相关者对企业环保绩效的信任度以及帮助企业获得解组织的目标,可能会因违反组织政策而受到惩罚。环境溢价。可见,在绿色双元创新实施过程中,企业由于缺乏对组织规则的共识,他们也可能缺乏心理不仅可以通过绿色利用式创新从源头节约资源成安全来进行绿色双元创新。因此,本文提出假设本,改善工艺技术,实现环境保护;而且可以通过绿H3:人力资源管理系统强度调节绿色人力资源管理色探索式创新获得有竞争力的环境溢价,树立良好系统与绿色双元创新之间的关系,当人力资源管理的企业形象,从而提高企业的可持续竞争优势。系统强度更高时,上述关系更强O综上所述,本文提出假设H2:绿色双元创新在绿本文进一步认为,绿色人力资源管理通过绿色双色人力资源管理系统与环保绩效之间起中介作用。元创新影响环保绩效的路径,:过程视角理系统强度的调节作用。当人力资源管理系统强度Bowen和Ostroff(2004)指出人力资源管理对组较高时,一方面,绿色人力资源管理促进了员工进行织战略和目标的贡献不仅取决于人力资源管理实践绿色双元创新的意愿,另一方面,较高水平的人力资的选择(即人力资源管理内容),还取决于人力资源源管理系统强度能够激发绿色双元创新作用的发挥,管理过程的特征⑷。人力资源管理过程是指一系使得企业环保绩效提升的幅度增大。而当人力资源列旨在开发、沟通和实施人力资源实践的活动。人管理系统强度较低时,绿色人力资源管理无法促进力资源管理系统的有效性又称人力资源管理系统强员工绿色双元创新的意愿,较低程度的人力资源管度,即组织通过人力资源管理过程向员工传达组织理系统强度也使得绿色双元创新的中介效应无法得预期和认可的行为类型。人力资源管理系统强度包到突显,企业环保绩效也可能难以得到提升。也就含三个维度:独特性、一致性和共识。独特性是指人是说,人力资源管理系统强度对“绿色人力资源管力资源管理实践能够吸引员工的注意力,激发员工理-绿色双元创新-环保绩效”这一作用路径可能的工作兴趣;一致性是人力资源管理的统一性;共识具有积极的影响。因此,本文进一步整合上述逻辑,77科技与经济2022年10月第5期第35卷/总第209期第35卷总第209期),本研究不存在严重个被调节的中介机制。具体而言,本文提出假设的同源方法偏差。比:,当在进行假设检验之前,进行验证性因子分析人力资源管理系统强度更高时,上述间接关系更强。(CFA)以评估研究变量的区别效度。5因子模型数2研究设计据显示,x/df=,RMSEA=,CFI=,777=,SMT?=。。在我国及的5个变量均具有良好的区分度,能够代表5个不同的构念。“碳达峰、碳中和”的目标背景下,绿色人力资源管理成为制造企业实现战略变革的关键因素。公司管表1验证性因子分析的结果理者作为环境管理的参与者和战略变革的推动者,模型x2/dfRMSEACFITFISRMR5因子GHRMS,HRMSS,。因此,本文GEI,GER,EP选择制造企业的中高层管理者作为调查对象。量表4因子GHRMS,HRMSS,!+GER,EP均采用Likert-5点评分,1表示非常不同意,5表示3因子GHRMS,HRMSS,。研究共计发放300份问卷,剔除无效问GEI+GER+EP3因子GHRMS+HRMSS,,有效问卷242份,%o其中,高GEI+GER,%;%;任职年限2因子GHRMS+HBMSS,+GER+EP主要是5~10年,%;本科及以上学历占1因子GHRMS+HRMSS+%。这表明受访者工作经验丰富,熟悉问卷GEI+GER+EP内容,填答准确性较高。注:+为将2个因子合并为1个因子。GHRMS=绿色人力资源管理聚统;HRMSS=人力资源管理系统强度;GE』=绿色利用式创新;=绿色探索式创新;貯二环保绩效。下同。绿色人力资源管理系统。采用Tang等(2018),共18个题项同,信表2显示,。新(y=,P<)、环保绩效(丁=,P<绿色双元创新。)均显著正相关,绿色双元创新与环保绩效(y=(2016)开发的量表进行测量E,,P<)显著正相关,,。根度与绿色双元创新(y=,P<)显著正相据组织双元的研究,本文采用绿色利用式创新和绿关。这些相关性与本研究理论预期的关系相一致。色探索式创新相加的值作为绿色双元创新的值。表2本研究涉及变量的均值、标准差和相关系数人力资源管理系统强度。采用Hauff等(2017)1234567的7个题项测量⑷,。1绿色人力资源管理系统环保绩效。采用等开发的个题Chen(2014)**项量表閃,。本文选取企业年限、**********有制形式作为控制变量。5企业年限----**-****-**,:*P<,**P<,***P<。性因子分析,%,未超过40%,且未本文首先使用多元回归方法检验假设巴、比,%的一半。此结果表明单归结果见表3。模型5显示绿色人力资源管理系统78Science&)表3检验结果(AT=374)绿色双元创新环保绩效预测变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7企业年限------***:**************:*************?**********?**18955***23189***VIF(MAX):表中均为标匯化系数。对环保绩效有显著的正效应(B=,P<),关系在人力资源管理系统强度较高时更强,假设H3假设巴得到支持。模型2显示绿色人力资源管理得到支持。系统对绿色双元创新有显著的正效应(B=,本研究采用SPSS宏来检验假设h4-被调节的P<),模型6显示绿色双元创新对环保绩效中介作用模型,结果见表4。可以看到在人力资源有显著的正效应(B=,P<),假设比得管理系统强度的不同水平上(低于均值一个标准到支持。为进一步检验绿色双元创新的中介作用,差、均值和高于均值一个标准差),绿色人力资源管我们还使用Bootstrap方法并利用SPSS插件理系统通过绿色双元创新与环保绩效之间的间接关PROCESS开发宏来检验中介路径的显著性。结果系都是显著的,说明被调节的中介效应存在。显示,绿色人力资源管理系统通过绿色双元创新对表4被调节的中介作用的拔靴法(Bootstrap)检验人力资源管理条件中介95%CI环保绩效(间接效应=,SE=,CI=因变量SE系统强度效应低高[,])的间接效应是显著的,而且95%的环保绩效-(均值-1标准差)。因此,假设出再次得到支持。(均值)(均值+1标准差),模4研究结论与启示型3显示绿色人力资源管理系统与人力资源管理系研究表明,绿色人力资源管理系统对环保绩效统强度的交互项与绿色双元创新有显著的关系有显著的正向影响;绿色双元创新在绿色人力资源(B=』<)。在人力资源管理系统强度管理系统与组织环保绩效关系间起中介作用;人力高于均值一个标准差和低于均值一个标准差的水平资源管理系统强度不仅可以调节绿色人力资源管理下,绿色人力资源管理系统与绿色双元创新的关系系统与绿色双元创新之间的关系,而且能够调节绿见图2。绿色人力资源管理系统与绿色双元创新的色双元创新的中介效应,这解释了战略人力资源管-资源鞘系统强度HighAAKiStaSIEKS理过程的调节作用。。,。,。〔则,。研究发现,,打开了绿色人力图2人力资源管理强度的调节作用资源管理作用机制黑箱,进一步充实并发展了动态79科技与经济2022年10月第5期第35卷/总第209期第35卷总第209期)。本文将战略[3]GUERCIM,LONGONIA,,探pressuresintoenvironmentalperformance-themediatingroleofgreenHRMpractices[J].TheInternationalJournalofHuman索绿色人力资源管理系统和人力资源管理系统强度ResourceManagement,2016,27(2):262-。绿色人力资源管理系[4]BOWENDE,-firmperform-统可以在理论和实践上注重环保目标、强调可持续ancelinkages:Theroleofthe"strength”oftheHRMsystem发展,高人力资源管理系统强度可以促进沟通和发[J].AcademyofManagementReview,2004,29(2):203-。二者结合有助于员工理解组织重视什么、[5]BEDNALLTC,SANDERSK,-analysisonem-期望什么和奖励什么。ployeeperceptionsofhumanresourcestrength:Examiningthemediatingversusmoderatinghypotheses[J].HumanResource实践启示。组织在可持续发展战略的指导下构Management,2021,61(1):5-,达到提高环保绩效的目[6]TANGG,CHENY,JIANGY,-标,实现组织的可持续发展。制造企业可以利用绿agementpractices:scaledevelopmentandvalidity[J].AsiaPa-色人力资源管理来促进两类绿色创新的协同发展,cificJournalofHumanResources,2018,56(1);31-。组织不仅要构[7]SHENGML,-tationonradicalandincrementalinnovationinhigh-techfirms建绿色人力资源管理系统,也要密切关注该系统的[J].JoumalofBusinessResearch,2016,69(6):2302-,确保绿色人力资源管理系统能够传递清[8]HAUFFS,ALEWELLD,、一致的信息给组织成员。andHRMtargetachievement—towardabroaderunderstandingofHRMprocesses[J].HumanResourceManagement,2017,56参考文献(5):715-729.[1]RENS,JIANGK,-[9]CHENYS,CHANGCH,:ThejointeffectsofCEOenvironmentalbeliefandex-radicalandincrementalinnovationperformance:Greensharedvi-ternalpollutionseverityandthemediatingroleofemployeeenvi-sion,greenabsorptivecapacity,anizationalambidex-mitment[J].HumanResourceManagement,2022,terity[J].Sustainability,2014,6(11):7787-(1):75-90.[10]DUMONTJ,SHENJ,[2]ZIBARKASLD,-onemployeeworkplacegreenbehavior:Theroleofpsychologicalenvironmentalbehavior:AUKsurvey[J].TheInternationalJour-greenclimateandemployeegreenvalues[J].HumanResourcenalofHumanResourceManagement,2015,26(16):2121-,2017,56(4):613-(1BusinessSchool,HunanFirstNormalUniversity,Changsha410205,China;2SchoolofEconomicsandManagement,NortheastNormalUniversity,Changchun130117,China)Abstract:Thispaperintegratesthecontentviewandprocessviewofstrategichumanresourcemanagement,andtakesChineseenter-panyenvironmentalperform-ance,,andgreenambidexterityplaysapartialintermediaryroleinthisprocess;thestrengthofhumanresourcemanagementsystempositivelymoderatestherelationshipbetweengreenhumanresourceman-agementsystemandgreenambidexterity,andpositivelyregulatestheintermediaryroleofgreenambidexteritybetweengreenhumanre--agementinChina,:greenhumanresourcemanagementsystem;greenambidexterity;strengthofhumanresourcemanagementsystem;envi-ronmentalperfonnance(收稿日期:2022-05-06)80Science&