文档介绍：梁丽坤
2013年9月
招聘面试中的挑战遇难题
没有明确的用人标准:即使有,也不够量化
对人的能力测量方法模糊、工具单一:简单面试
面试中无法准确判断候选人的真实能力
面试中不知道哪些提问是有效的
... ...
你觉得我们公司有什么问题=你觉得我有什么病
人力资源的本质
萝卜:人
“萝卜”的大小
“坑”:职位
“坑”:坑的大小
找到目前适合企业的人才
选对人比培养人更重要
VS
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点
微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天的智慧而不是经验累积。微软注重招聘时的慧眼识珍珠而不是后来的经验
上海第一的哥
反思:给我们的启示
臧勤,42岁,开了17的出租车,是上海大众新亚出租车公司
的一名普通“车夫”。2006年时一个普通的出租车司机一个
仅2000-3000元,而臧勤的月收入8000元。为什么??
实现高绩效的四要素
厘清要做的事
明确工作关键逻辑,工作要点,设计好工作目标、计划
找到优秀的人
愿意做、有能力做、态度积极向上
激发优秀人做事
对结果负责、高士气、高质量
留住优秀员工
提升员工能力水平、设计好职业生涯,多种方式留人
提升招聘质量的3个要点
清晰明确界定岗位要求
拓展招聘渠道(就业局、QQ群、贴吧、微信、陌陌、QQ心情)
立体识人/招聘优秀的而不只是达到底线的候选人
智商得分对照表
弱智
低智商
正常
好
高
天才
75
90
110
130
150
情商的五个部分
管理人际关系
认识他人
认识
自己
管理
自己
激励
自己