文档介绍：企业文化课程的内容体系
★实务篇:
企业文化建设的
定义
目标
时机
主体
原则
方法
步骤
★理论篇
企业文化的……

理论的历史
主要构件
载体结构
影响因素
第10讲企业文化建设
什么是企业文化建设
企业文化建设的目标
什么时候建设
谁来建设
怎样建设
一、什么是企业文化建设
一种有目的有计划地培育有自己特色的企业文化的活动和过程。
是培育和变革企业主导文化的过程,同时,又是加强和促进主导文化的“化人”功能。
人心
行为
软环境
二、企业文化建设的目标
要与企业战略目标一致。
文化建设总体目标是:
培育先进文化,提升员工素质,
内强企业灵魂,外塑企业形象。
1、构建积极的有个性的企业文化体系;
2、强化价值观认同,提升员工素质;
3、内强灵魂,
4、外塑形象,整合和提升企业无形资产
三、什么时候启动建设
,美国《幸福》杂志:
--“企业文化是一种真实而有力量的存在,也是一种难以改变的存在,改变文化的努力在企业内外很少得到支持。如果你在修正企业战略时碰到文化问题,最好是避开它,如果不得不直接干预,务必谨慎从事,不要对成功寄予厚望”。
此话显得有点颓废,但也饱含了许多教训。
思考:什么时候建呢?天时如何把握?
系统论观点的启示
系统论认为系统内部具有稳定性要求,它对外来“干扰”产生自觉抵抗。只有处于临界点时,各因素涨落很活跃,系统结构才丧失稳定性。
企业文化变革是一种系统的演化。
系统论观点给我们一个启示:企业文化变革不能蛮干,要学会辨别文化系统演变的临界点,在该点上发力,可以事半功倍。否则,在临界点前使劲,就会受到系统本身机制的阻碍。
企业危机时刻----企业系统演变的临界点
罗宾斯组织行为理论:危机时刻,企业成员会积极地响应变革。心乱—引导—心动—行动
企业危机状态可能包括财务困境、公关危机、重要客户失去、竞争对手取得重大技术突破等。
罗斯福总统、珍珠港事件、美国反法西斯战争。
危机感和变革绩效的关系
关系:员工保持一定危机感,可降低变革阻力,提高变革绩效。过高或过低,都可能使变革绩效下降。
科特教授的经验,“合适点”是:当公司管理层75%的人,真正认识到企业状态非改不可时,变革更有可能成功。
共同危机感
领导要善于发现、利用甚至创造危机状态,传递危机感;
只有让员工认识到企业潜在的危机,才能使他们产生焦虑感和不安感,产生对原有文化的怀疑,从内心产生对文化变革的需求和动力。
当企业文化系统临近临界点时,把握契机,实施文化变革,取得“四两拨千斤”的效果。
企业文化建设不能凑热闹
可见,企业文化建设不能凑热闹、赶时髦,而是随着企业现实环境改变,企业内部已意识到原有文化的不适应,对改变目前企业人文气氛有了强烈的内在需要时才可进行;
企业文化建设也不是装门面,用名言警句包装企业,而是一种企业灵魂转向的塑造。