文档介绍：餐饮绩效管理CANYINJIXIAOGUANLICANYINJIXIAOYUANLITIXI绩效管理构件
思启智业(中国)管理顾问
讲师:戴树军
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绩效管理构成
绩效管理发挥效用的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束。
从绩效管理循环模型中可以看出,绩效管理获得良性循环,以下三个重要的环节:1、目标管理环节,2、绩效考核环节,3、激励控制环节。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键,只有建立公平公正的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能对业绩优异者进行奖励,对绩效低下者进行鞭策,否则,将导致激励对象错位,那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
绩效考核构件之一:绩效目标
绩效目标
企业战略通过组织目标、部门目标、个人目标的分解实施有效的管控和追踪,以图目标的实现。
所谓绩效考核实际上就是按照一定的规则和标准,比对目标进行的统计和总结,并以此对于目标达成结果实施有效地激励,通过对于团队的切实有效的激励,促进目标的达成度和达成质量。由此可知,绩效考核的前提要件就是考核目标。
企业的目标有三个部分组成:组织目标、部门目标、个人目标。三个部分的目标既是MBO管理的核心,当然,也是绩效考核的前提和基础。
【详见《MBO之绩效目标分解与制定》】
附1:绩效考核与绩效目标的关系
绩效目标
绩效结果
考核规则
绩效目标大于绩效
结果时,呈现负激励
绩效目标小于绩效结果时
,呈现正激励
附2:绩效考核与绩效目标的关系
思启提示:
对于绩效考核而言,绩效目标的制定非常的关键,绩效目标只有与企业资源产出能力适合的前提下,绩效考核才能实现目的。
绩效目标过高,脱离企业资源能力实际,则使团队失去实现目标的信心;
绩效目标过低,脱离企业资源能力实际,则使绩效激励失去激励的效果和意义;
绩效目标要正确反映企业资源能力,尊重企业发展的正当需求,尊重团队的能力及其愿望。绩效目标底线是同比提升!
绩效考核构件之一:绩效目标
按照部门的职责与功能,有组织目标分解而来的部门目标
按照岗位责任应该承担的各类目标
根据企业建设与企业发展所制定的长期目标和短期目标
企业战略目标通常包括主要业绩目标和主要管理目标
1
由企业战略目标分解出的年度(月度)目标
绩效目标
组织目标
部门目标
个人目标
2
3
企业战略目标
绩效考核构件之一:绩效目标
成本指标之综合标准
成本指标之结构标准
成本指标之对冲标准
费用指标之综合标准
费用指标之结构标准
费用指标之关键项目
关键业绩指标,实际上就是企业的经营目标,
包含营收、成本、费用三个主体指标。
1
营收指标之区域分解
营收指标之模块分解
营收指标之要素分解
营收指标
成本指标
费用指标
2
3
关键业绩指标
绩效考核构件之二:薪酬体系
适于MBO与绩效考核的薪酬体系
无论MBO还是绩效考核,都必须依赖于对团队核心要素的约束能力,否则,难以达到管理的目的。
适于MBO和绩效管理的薪酬体系,必须具备对于目标达成情况的对应责任体现,即与组织绩效、部门绩效、个人绩效关联薪酬或者关联薪酬部分。
与绩效相关联的薪酬,不仅要直接对应组织目标、部门目标和个人目标,还要对应部门之间、个人岗位责任之间的绩效结果。
【详见《绩效管理》提下的《薪酬体系》】
附2:绩效管理下的薪酬模型
岗位责任与目标贡献
决定绩效激励
基
本
薪
酬
的
纵
向
层
级
晋
升
绩效薪酬的横向贡献度浮动
基
础
薪
酬
岗
级
分
明
绩效薪酬仅以目标贡献界定