文档介绍：如何降低员工流失率
经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。
一、从招聘开始留住员工
曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露:在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”;62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。
如何让优秀的员工更长久地留在公司里?最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。
第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。
“中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。
本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。
对于管理人员,注重沟通的交流****惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历:“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。”
第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。
如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。
在欧莱雅,近年来最有创意的招聘工具,是在针对校园的招聘中引入了几项大赛:针对营销人才的校园市场策划大赛,针对企业管理的全球在线商业策略竞赛和针对工业项目的欧莱雅工业大赛。参赛学生以三人—组的团队形式来运作。欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅在解释为何在校园招聘上煞费苦心时表示:欧莱雅从校园开始就在寻找下一任CEO。2000年以来,欧莱雅中国近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。这些脱颖而出的校园精英已逐渐开始进入公司的中高管理层。
负责中国校园招聘的刘小佳说:“学生就像一张白纸,怎么能知道这张白纸比那张白纸更加适合我们?在没有经验履历的情况下,潜能、个性特质、文化适合度都需要用更加科学的工具去衡量。”通过校园大赛,参赛学生的商业感觉和团队精神清晰地展示出来,同时他们也有更多的机会了解自己是否适合欧莱雅的文化和价值观。这种深层次的接触,提高了双向选择的精确度。
第三,培养需要成熟的面试官。所谓“人才诚可贵,伯乐价更高”,面试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求,此外,他们还要具备足够的知识、经验和耐心,才能够在面试的表象之后分析出真实的一面。因为,虽然量化的招聘工具开始被广泛运用,但在许多面试问题仍然具有一定的主观性,特别是判断与价值观、个性相关的软性素质时,不像看经验,学历等硬指标那么简单。
比如,宝洁喜欢的面试问题包括”请淡谈你的成长过程”以及“你觉得自己最为成功的一件事情是什么”等等,希望从面试者的经历回顾中,找出揭示其性格的模型,这对面试人员也是一种挑战。在欧莱雅,对候选人的要求包括:开放的心态,强烈的好奇心,丰富的想象力,以及敏锐的时尚触角等等。这些都同样是对招聘经理提出的要求。
在欧莱雅中国公司里,所有与招聘有关的人员还会接受一项“以技能为基础的招聘面试”培训,让经理人就欧莱雅需要的特殊技能达成共识,以避免面试中因主观认识的不同而造成对候选人评估的分歧。另外,面试者还要懂得用诚意去沟通公司的优缺点,真诚地分