文档介绍：篇绝妙好文——hr必读
关于中华人才研究会就04年人力资源行业发展盘点演说稿
2004-12-22 10:46:50  e-HR 人力资源心时空-化人力为资本  出处:
2004年英才网联客户答谢会
关于中华人才研究会就04年人力资源行业发展盘点演说稿
        
各位老师大家好,非常荣幸能代表中华人才研究会与大家一起分享04年我们人力资源行业中的热点事件。在2003年12月19日北京召开的第一届全提出“以人为本、关键在人、党管人才……”细心的人会发现,近年来一系列细微的变化,昭示出“人”已经成为未来中国发展中越来越重要的因素,国家对人才的问题也更加重视了。那么大会结束后的一年也就是今年,我们人力资源行业有哪些动态呢:
我们从“联想裁员”的事件说起。三月中旬,联想裁员的消息公布于世,很多业内人士予以评论,肯定了联想的做法。联想人性化的面对了裁员的全过程,为被裁员工安排了周详的补偿计划,并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务。由此可以看出,国内大型企业在裁员方面正在开始效仿国际企业的做法。另外值得我们一提的就是现代企业人才退出机制问题,相应完善的人才退出机制可以有效地提升企业人性化管理的层次。最高级的管理是没有管理的管理,做人际关系的管理,好的企业家大多数精力往往不是花在业务管理上,而是花在管人的工作中。让正确的人做正确的事情,给予正确的回报。除此之外,面对不得不做的裁员要尽量做到人性化。
从另一个角度讲,完善的人才退出机制也使人才回流成为可能,离职员工任用的现象成为目前很多大企业流行的做法,关注那些流失人才也开始成为HR部门,甚至CEO直接的工作之一。员工回流在以前是很多企业家非常忌讳的,但发展到今天企业发现,感受过外界企业文化的离职员工,通常更能体会到原企业文化的精髓,具有更高的企业认同感。通过人力管理调查测试表明,回流员工再次主动离职率非常低,而且由于熟悉企业内部工作流程能够更快地进入工作状态,减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工,其中大部分不是由于员工能力和过错离开的,相反只是由于阶段发展弃用的人才。
在良好的人才退出机制中不管是企业还是员工“裁员”将不再那么可怕了。
我想大家都听说了四月的新东方又暴发人事地震事件,近年来,新东方最高管理层人事变动颇为频繁,就04年来说,在校长胡敏离职不到半年的时间继任总裁江博先生也提出了辞职。人们常说,企业的竞争,就是人才的竞争,其实关键是企业高层管理人才的竞争,并将其留住、激活。
企业高层管理人才在工作性质、追求目标,乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点,尊重他们的个性化需要,为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合,也不是某单一策略的使用,而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”,有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制,真正强调能力本位和业绩本位,留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。
留住企业高层管理人才毕竟是封闭、静态的,会因为人才本身的历史阶段性而导致人才沉淀,致使企业用人的低效率。