文档介绍：人力资源计划
PLANNING FOR HR
人力资源计划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面)并使组织和个体得到长期利益的过程。
概念
人力资源计划的内容
1. 晋升计划:晋升比率、平均年资、
晋升时间
2. 补充计划
3. 培训开发计划
4. 配备计划
5. 职业计划
三个层次的企业计划对HRP的影响
企业计划过程
人力资源计划过程
战略计划
(长期)
宗旨
环境
目标
战略
经营计划
(中长期)
计划方案所需的
资源组织策略
开发新项目
年度计划
(年度)
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与
控制
分析问题
企业需求(对HR要求)
外部因素
内部供给分
析
预测需求
雇员数量
雇员结构
组织和工作设计
可供的和所需的
资源
净需求量
制定行动方案
人员审核
招聘
提升与调动
组织变动
培训与发展
工资与福利
劳动关系
人力资源计划的制定
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
目标及匹配政策
执行计划
影响需求因素
市场需求
技术与组织结构
预期活动变化
工作时间
教育和培训
劳动力稳定性
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展
劳动力过剩
辞退
不再续签合同
劳务输出
提前退休
缩减工作时间
劳动力短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调
执行反馈
影响供给因素
现有人力资源
预期职位空缺
劳动市场
社会政策
示例
目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内
政策重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层
方案加强对现任管理干部的高级管理培训;
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训;
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜;
对现任管理干部进行规划,通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄
高于50岁的干部退出现任管理岗位。
方案评价(两年以后进行)
评价的主要问题:
我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗?
公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少?
有多少优秀一线员工接受了管理培训?
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才?
有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置?
公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系?
是否应推迟或改变原来的目标?
内部供给分析
人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具
进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。
人工的/计算机化的
外部供给分析
劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势
供给分析
人工系统
人员储备与发展记录(人事档案)
人事职位替代图
计算机信息系统
工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、
参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
内部供给分析
晋升人选的确定
管理人员接续计划
对特殊项目的工作分配
工作调动
培训
工资奖励计划
职业生涯规划
组织结构分析
供给分析
影响人力资源需求的因素
技术、设备条件的变化
企业规模的变化
企业经营方向的变化
培训
人员稳定性
外部因素
经济环境技术环境竞争对手
需求分析
需求预测程序
预测企业未来生产经营状态
估算各职能工作活动的总量
确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量
需求分析