文档介绍：华北电力大学硕士学位论文
第 1 章
绪论
研究背景及意义
研究背景
在知识经济的今天,企业是物质资本和人力资本的复杂合约,物质资本需要有
效配置,但不需要激励,而如何配置则取决于人力资本所有者的行为;至于人力资
本,由于天然地与其所有者不可分离的特性及其作用的不确定性和可伸缩性,使其
与物质资本不同的特性。所以,企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争,高管尤
其是优秀的高管已经成为企业的核心资源。
现代企业最为显著的特征是所有权和控制权相分离。企业的所有者即股东拥有
最终的财产所有权和剩余索取权,但是往往没有直接的经营控制权;企业的管理层
代表所有者行使经营控制权,却不承担最终的决策风险。在两权分离的情况下,作
为所有权主体的股东和作为经营控制权主体的企业管理层之间构成了一层“委托代
理关系”。企业所有者如何通过一套激励约束机制来激发高管人员的积极性,最大
限度地降低代理成本,已成为委托代理关系中的核心问题。
高管人员付出的努力与企业的绩效是密切相关的。这也决定了公司高管不仅需
要激励,而且激励是否恰当,直接关系到企业的健康发展,高管薪酬正是起着这样
一种作用。因而,对影响高管薪酬的相关因素进行分析,建立有效地高管人员薪酬
激励机制,充分调动高管人员的积极性越来越得到企业所有者的重视。
研究意义
多年来,上市公司对高管人员的薪酬激励制度上进行了大量的、积极的探索,
但由于经济环境、政策环境、社会文化及公司内部条件等诸多因素的影响,高管人
员的酬薪激励机制还是很不完善,存在的许多问题没有得到根本解决。通过研究希
望能够对此问题的解决有所帮助。
第一,提高对上市公司高管薪酬激励机制重要性的认识。高级管理层人力资本
的效率发挥的好与坏就决定着公司管理效率的高与低,从而影响着公司的经营绩
效,甚至关乎公司生存。所有权与经营权的分离带来的直接问题就是失去经营控制
权的企业所有者,如何促使拥有经营控制权的经营者为其实现利益最大化服务。
第二,为上市公司高管薪酬激励机制提供决策依据。根据“委托——代理”理
论,所有者解决这个问题的有效途径之一就是建立有效的“激励——约束”机制,
合理安排各种激励要素,使代理人在追求自身利益的同时,使所有者利益最大化。
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华北电力大学硕士学位论文
研究上市公司高管人员薪酬影响因素对于理顺上市公司的利益分配关系,调动高管
人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发
展具有重要的理论和现实意义。
国内外研究现状
国外研究现状
国外学者从不同角度对高管薪酬这一领域进行了深入研究,研究重点主要在高
管薪酬与企业绩效之间的相关性,高管薪酬与公司规模的相关性以及影响高管薪酬
其他因素之间的相关性等方面。
Lewellen 和 Huntsman(1970)对财富 100 强中的 50 个公司进行了分析,推断在
决定管理者薪酬水平上会计利润至少和企业销售收入一样重要[1]。
Murphy(1985)发现了资料的板块性质,发现管理者的薪酬对股价绩效的弹性是
较强的,在统计上是有意义的。他还将几个不同变量,如期权激励、总的激励和现
金激励加入其模型中,发现现金激励和总的激励对于公司价值的弹性 p 近似为
[2]。
Jensen 和 Murphy(1990)就管理层激励方面最早进行实证分析,运用实证的方法
通过报酬——绩效敏感程度来衡量公司 CEO 的报酬与公司绩效之间的相关性,通
过实证研究,得到公司 CEO 的薪酬与公司绩效是微弱相关的[3]。
Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究,分析了有
关管理者薪酬文献中的“典型现象”,也就是 CEO 现金薪酬对公司规模的弹性在不
同时期、不同企业和不同国家之间的存在一致性,即 CEO 薪酬对公司规模的弹性
都处于 到 的范围内,这意味着在规模上大于 10%的公司将多给予其 CEO
约 3%的薪酬[4]。
Joseow,Rose 和 Shepard (1993)研究了高级管理人员薪酬和公司规模之间的关
系[5]。他们分别用资产、雇员数以及公司销售额作为公司规模的衡量指标。研究结
果发现,高管薪酬和公司规模之间存在显著的正相关关系。
Hall 和 Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近 15 年的
数据,研究高管酬与经营业绩之间的关系,得出两者之间具有显著相关性的结论。
这与 Jensen and Murphy(1990)的结论不同,理由是因为 1980 年以后经营者所持股票
期权的数量逐渐