文档介绍：公司薪酬改革汇报
主要内容
主要结论
薪酬改革的原因
薪酬改革的目的
薪酬改革的原则
薪酬改革的内容
薪酬改革的特征
薪酬改革的保障措施
总结
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主要结论
良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。
薪酬改革的目标是:人员精(最好的人才在公司)、薪酬优(同行业中薪酬最好)、成本降(人力成本持续下降)、业务增(优势的市场竞争力)。运用薪酬改革,加强激励功能,理顺内部竞争秩序,提升平安整体竞争力。
改革的特点是:前后线分开,后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩,运用考核拉开薪酬差距,薪酬制度公开透明,重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别,建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。
前线人员收入主要依据业绩提奖,后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成,薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。
专业技术津贴依旧保留,专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩,普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系,可升可降。
机构后线人员实行相对固定的职能工资制,将目前的工资与奖金(经过二次分配)固定在月工资发放,前线人员设保障性基本底薪,主要收入来自直接业绩提奖
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薪酬改革的原因
后线内勤月工资波动太大,与其工作性质不符
薪酬地区差太大,与业务发展现状不吻合
员工晋升通道单一
外派干部与地方干部差别太大
薪酬管理不符合专业化要求
没有很好的体现竞争、激励、淘汰,平均主义、大锅饭盛行
薪酬制度不透明,暗箱操作
WHY?
平安长远发展要求
市场竞争加剧
薪酬制度本身的
缺陷
即将进入WTO,寿险市场更加开放
竞争主体将不断增加,人才竞争更加激烈
提升平安整体竞争实力迫在眉睫
构建内部竞争机制的要求
落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求
吸引人才、培养人才和保留人才的需求
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薪酬改革的目的(总)
构造充满活力
的竞争机制
完善薪酬体制
实现公司抱负
目的地
4
良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略,把握市场动态的前提
良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性,发挥人力资本的潜能,为公司创造价值
良好的内部竞争机制是吸引人才,培养人才、保留人才的制度保障
薪酬改革目的之一
——构建充满活力的竞争机制
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强化竞争机制:引导和创造内部竞争气氛,通过内部竞争形成外部竞争的强大动力
完善激励功能:通过差别激励,让最优秀的员工得到最优厚的报酬,充分挖掘员工创造价值的潜能
落实淘汰措施:通过规范化的考核程序,淘汰不合格的员工,优化员工的整体素质,提升公司整体的竞争优势
薪酬改革目的之二
——完善薪酬体系
激励
淘汰
竞争
竞争
竞争
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工资总量与平均薪水
低
高
持续增长的公司总业绩
公司工资总量
员工平均薪水
年度经营业绩水平
高
2000年
2003年
2002年
2001年
只有实现公司价值的最大化,才能实现个人价值的最大化
个人为公司创造价值,才能从公司的成功中实现自身价值
薪酬改革目的之四
——公司、员工双赢价值最大化
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薪酬改革的原则
员工的薪酬水平要依据行业特点,岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平,“随行就市”,贴近市场
贴近市场原则
公开透明原则
考核制度透明,奖励办法透明,晋升规则透明(但禁止考核暗箱操作,或个人收入相互透明)
前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别,薪酬制度分开设计,使薪酬特点符合工作性质,激励功能充分发挥(前线人员收入主要来自直接业务,上不封顶,后线人员主要来源于公司的经营收入,固定薪)
明确考核指标的前提下,加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权,落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利(需防止的两种倾向:人事部门一管到底,或一线部门各自为政)
薪酬管理实施全预算制度,管人的要管理薪酬,管理薪酬的要管人员编制
责任落实原则
总量可控原则
前后线分开原则
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