文档介绍：本科毕业论文(设计)开题报告题目某企业薪酬激励策略研究专业人力资源管理选题的意义与背景(一)选题意义在信息化时代,企业要想获得一席之地,就要拥有竞争性的资源,而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源,企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此,如何制定相应的薪酬激励策略,使之与企业的发展战略相匹配,是中国企业面临的一个重要课题。目前,我国企业在薪酬管理还存在着一些问题,尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”,引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福,还关系到企业的安危,甚至影响到我国的经济发展。因此,这就要求企业根据自己的实际情况,设计一套最适合本企业的薪酬策略,这对于企业的生存与发展具有重要意义。(二)文献综述1、我国企业薪酬管理的现状张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。他认为,首先企业的薪酬体系不够完善。我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬,以物质、保健为主,没有较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。其次企业的薪酬形式不够齐全。企业的薪酬仍以工资为主,结构比较单一,缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。企业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”,工资水平低,不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动,搞平均主义。企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚,缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性。(张雷,2006年)秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。薪酬制定的盲目性,使其表面上看似合理,实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别,导致收入分配缺乏公平性和层次性。重复考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关,基础津贴更多反映的是员工静态历史因素,并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,对原来的员工失去激励作用,对新的员工会产生逆反心理。(秦永毅,2006年)薪酬水平普遍偏低,内部不一致性。从社会整体来看,企业员工工资水平依旧处在过去的低收入态。这种状况严重挫伤了企业员工工作积极性。另外企业员工的内部一致性也不强,经常存在同岗不同资、同工不同酬现象,更是使这种状况雪上加霜。其次,企业薪金缺乏外部竞争性。如果企业的支付能力低于其他的某类企业,则有用人才会纷纷涌入工资水平高的企业。(朱立君,2010年)以上三位作者的阐述使我们感到我国薪酬现状的严峻性,所以下面主要从薪酬激励策略来探讨怎样改善这种状况。而要想探讨激励策略,对薪酬激励作用的了解是必不可少的。2、对薪酬激励作用的探讨薪酬的激励作用,最直接的表现方式就是随着薪酬的增加,企业的利润不仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动(蔡冬林,2005年)。这让我们看到了薪酬激励的“魅力”之所在,正是由于它有这种魅力,才有如此多的学者孜孜不倦的研究,大有不发挥激励价值誓不罢休的架势。薪酬激励的最终目的是使员工发挥最大的效用,对企业做出尽可能大的贡献,使人力成本变成一种人力投资。薪酬激励的发挥首先是吸引优秀的、符合企业所需的人才,再次是留住人才,提高他们工作的士气,为企业创造更大的价值最后,通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致,最终实现双赢(雷军乐,樊延华,2006年)。这就是激励作用的过程。谈到薪酬的激励作用,赵丽敏认为,众多激励方式中,薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式(赵丽敏,2010年)。在知识经济时代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一种完成组织目标的强有力工具,薪酬不仅具有保障功能,更重要的是有激励功能和导向功能,它能引导员工产生有利于企业战略的行为,并对良好的行为结果进行激励(曾月旻,2010年)。蔡滟则认为相比传统的薪酬理论,现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励,更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力,也更为关注对企业整体绩效提高的作用(蔡滟,2010年)。)既然薪酬激励有如此巨大的作用,那对它的研究就显得重要起来。下面就探讨此作用在具体情况是如何发挥的。3、针对企业高管的薪酬激励策略研究。在我国,理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策,取得了一定的成效。但也必须看到,在金融危机的背景下,时有报道的高管“天价薪酬”现象,已成为社会关注的焦点,其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪形成了巨大的反差,很容易引