文档介绍：指月茗管理岗位/营销岗位/营服岗位
薪酬与绩效考核体系设计
(草案)
草案说明:
绩效考核与激励体系的建立意义重大,有利于提升公司的销售业绩、激发全员积极性。因此,在薪酬考核体系设计方面考虑如下:
1、明确制度、同工同酬、统一区域政策、明确责任主体,以激励团队士气,激活营销骨干成员的潜能,引进优秀营销人才;
2、不以销量提成方式以“销售额”为绝对指标,以避免窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为;
3、让管理层、支持层薪酬水平与销售业务层的收入结构与层级水平合理相符;
4、通过“过程考核”规范销售业务层提成制度,以利于绩效的提高。
一、公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则:
1、目的
(1)建立与市场接轨的薪酬体系,吸纳优秀人才加盟,提高员工的积极性;
(2)建立以利润管理为导向的绩效考核体系,培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍;
(3)建立公平、公正、公开的绩效考核制度,充分发挥绩效考核体系的激励作用;
(4)逐步向预算制管理转变,促进产品结构调整,提高公司的赢利能力。
2、原则
(1)简单易操作原则;
(2)薪资结构合理性原则;
(3)员工受薪公平性原则;
(4)激励性原则。
二、公司薪酬构成及计算方式:
1、薪酬构成
年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位绩效津贴)×12+基础费用补贴×12+年度绩效提成±其他
2、说明
(1)年度工资总额:公司各岗位员工个人年度收入总和。
(2)基础工资:即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支,主要目的在于方便员工正常工作的开展,增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。
(3)基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。
(4)绩效提成:该项收入和员工的工作绩效挂钩,即公司对该项工资的构成因素进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等),根据公司每月下达的关键考核指标(KPI)进行考核,所有考核结果纳入绩效收入。
(5)其它:该项为公司给予其它类考核奖励/处罚。
三、薪酬与绩效考核体系设计
1、薪酬层级设计:
层级类别
岗位名称
行政级别
备   注
管理层
总经理
总经理级
副总经理
副总级
营销总监
总助级
营服总监
总助级
营销中心
(业务层)
区域经理
经理级
特派业务员
外部关系
行使区域经理职能的特派业务员
特派业务员
内部跟进
行使业务员职能的特派业务员
业务员
员工级
含助理业务员、实习业务员
营服中心
(支持层)
部门经理
经理级
各部门主管
主管级
各部门员工
员工级
注:初步暂设六个行政级别,分别为总经理级、副总级、总助级、经理级、主管级与员工级。
2、管理层、营销中心、营服中心薪酬体系
岗位
基础工资
备  注
基本工资
岗位绩效
管理层
总经理
10000
5000
副总经理
7000
3000
营销总监
5000
3000
营服总监
5000
3000
营销中心
(业务层)
区域经理
3000
2000
特派业务员
行使区域经理职能的特派业务员
行使业务员职能的特派业务员