文档介绍：XX电力公司
经营层激励与考核管理办法
目录
第一章总则 1
第二章经营层薪酬体系 2
第三章经营层业绩合同考核办法 4
第四章附则 9
附件一业绩合同制定流程 10
附件二业绩合同考核流程 11
附件三业绩合同模板 12
附件四总经理关键业绩指标(供参考) 1
附件五经营副总经理关键业绩指标(供参考) 2
附件六生产副总经理关键业绩指标(供参考) 3
附件七总工程师关键业绩指标(供参考) 4
附件八总经理助理关键业绩指标(供参考) 5
附件九总会计师关键业绩指标(供参考) 6
第一章总则
目的
为使徐州垞城电力有限责任公司(以下简称公司)按照现代企业制度的要求,实现公司经营层“责权利一致”,充分调动经营者积极性,增强经营者责任感,以保证公司战略目标的实现和经济效益最大化,特制定本办法。
适用范围
本办法适用于公司总经理、经营副总经理、生产副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理。
第二章经营层薪酬体系
公司经营层的薪酬实行年薪制,即薪酬体系实行以年为单位,按年确定和支付报酬的工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营能力和企业整体经营业绩或所负责的业务单元的经营业绩。
薪酬总额的确定
公司经营层的薪酬总额由公司董事会根据任职者的工作经验,综合能力、资格条件于年初确定岗位档次和年度薪酬总额,年底根据任职者承担的经营目标完成情况确定实际发放总额。
在参考国内其他电力企业、上市公司企业经营者的薪酬水平(详细参见《薪酬调研报告》)的基础上,结合我公司的实际情况并且保证一定的竞争力的情况下,我们建议在正常达到公司年度经营目标时(考核系数为1),各经营者的年薪总额如下:
表2-1 公司经营层年薪总额建议表单位:万元
总经理
副总
总工
总会、总助
基本年薪
效益年薪
年薪总额
基本年薪
效益年薪
年薪总额
基本年薪
效益年薪
年薪总额
基本年薪
效益年薪
年薪总额
28
24
24
8
12
20
薪酬结构
年度总收入=基础年薪+效益年薪+福利与保险
月固定收入=基础年薪/12
效益年薪=年薪总额×年度考核系数-基础年薪
福利和保险
基础年薪
基本年薪的初始核定以人才市场价格、公司历史收入水平为基础,按月平均发放。
总经理基本年薪为万元(税后),其他副总经理基本年薪为万元(税后)。
特殊情况由总经理(或董事会)批准后可以随时进行调整。
当可发年薪总额低于基本年薪时,以基本年薪总额作为实际年薪总额,以保证基本年薪的发放。
效益年薪
效益年薪的确定
年度考核结束后,根据考核结果确定年度考核系数,并以此计算效益年薪。
效益年薪=可发年薪总额-基础年薪
可发年薪总额=年薪总额×年度考核系数
年度考核系数的确定
年度考核后经营层将获得各自的考核分数,通过考核分数与考核系数对照表(表2-1)查出对应的年度考核系数。为激励经营层实现优秀业绩,考核系数将控制在一个上下浮动较大的范围内(0~140%)。
表2-2 考核分数与考核系数对照表
等级
特2
特1
优
良
中
合格
不合格
分数
120及以上
110-119
100-109
90-99
80-89
70-79
60-69
系数
0
效益年薪的发放
效益年薪次年初发放95%,其余5%留作任职抵押,在任期结束通过审计半年后一次性发放。凡发生以下情况者,应考虑停发、缓发或减发任职抵押金:
1、重大决策出现较大的失误,给公司造成重大损失;
2、个人严重违犯公司工作纪律或规章制度,或触犯党纪国法;
3、离任后,某些责任还没有完全消除,重大责任事故出现后为主要责任人;
4、董事会或总经理认为有必要停发、缓发或减发的其他情况。
福利与保险
包括特殊福利待遇(如免费使用交通工具等)以公司正式在册员工所能享受到的养老保险、医疗保险、补充保险等。具体根据国家有关政策和公司相关规定处理。
第三章经营层业绩合同考核办法
业绩合同的作用
对公司经营层的考核通过业绩合同进行。业绩合同作为绩效管理的有效手段,可以明确价值创造过程,实现公司内部资源的合理分配;有助于提高公司内部管理的透明度,从而对业绩进行监督和及时反馈;有助于将个人对业绩负责的做法制度化。
合同设计原则
1、以价值为驱动:连接股东回报与公司经营业绩,建立以价值创造为核心的企业文化;
2、与战略密切结合:充分体现公司战略方向和目标,业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据;
3、以岗位职责为基础:全面体现岗位关键业绩成果,