文档介绍：1 目的
规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具,客观评价和改善员工的工作表现与工作能力,保证企业战略目标的实现.
2 适用范围
(包括临时员工)
,不纳入工资考核范围
3 术语与定义
绩效考核:是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核指标:是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
:是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容。
:是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
4 绩效考核组织、职责与权力
,是绩效考核的直接责任人,具体地说:
总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人
部长是直接下属——部门主管的考核责任人
主管是直接下属——科员、普工的考核责任人
考核者的责任包括但不限于
设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、权重和评分标准
组织绩效考核,并决定考核结果的应用
实施绩效考核,包括:业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与统计,绩效评估,业绩面谈,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等
督促下级部门实施业绩管理,并监督其开展情况
协调隔级因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉,并对其作出裁决
考核者在决策时,与决策结果有利害关系的人员应当回避
,当直属管理关系不足半个考核周期时,考核者应与被考核者的原直属上级沟通,征询意见后进行打分
、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现,并对考核结果进行合理修正,以消除各种倾向(以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应)和误差,避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力
、专业分析、及时预警的责任,针对考核中发现的问题,应提出解决方案和建议,帮助被考核者改善绩效,必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决
绩效考核的支持机构
行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构,其核心责任包括两个方面:
协助总经理,完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括:业绩指标、目标、权重的确定,目标责任书的签订,业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与统计,业绩面谈的组织,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等
督促各部门负责人按照既定的方案对下属(主管、科员、普工)实施业绩管理,协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉,提出基于绩效考核结果的应用方案
绩效考核的技术服务与监督机构
行政部是绩效考核的技术服务与监督机构,其核心责任包括:
技术服务。包括:绩效考核体系的设计、应用辅导,绩效考核技术、技能方面的培训,疑难问题的解决,等等;
总体控制。包括:对绩效考核结果的总体平衡,对考核结果的综合分析,等等;
检查督导。采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性,考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正。
处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。
档案保管。负责建立和维护基层关键人员(主管及主管以上)的绩效考核档案,并对绩效结果的应用提出建议。
5 员工绩效考核
公司部长级、主管级、科员级、普工级员工
考核对象不包括以下员工:试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工
:月度考核、季度考核,具体地说:
非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核
非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核
生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核
绩效考核计分方式:百分制
绩效考核时间安排
月度考核时间为:下个月度1日至5日(具体时间根据数据收集完成时间确定);员工考核时间不超过3个工作日;月度考核需在月度5日前完成
季度考核时间为:下个季度第一个月(具体时间根据数据收集完成时间确定);员工考核时间不超过5个工作日;季度考核需在季度第一个月6日前完成
绩效考核的