文档介绍：毕业论文
开题报告
题目: 组织沟通对工作满意度的影响
学院: 商学院
专业: 工商管理
学生姓名:
学号:
指导教师:
二○一○年七月二十日
一、论文选题的背景、意义
(一)背景
进入21世纪,随着知识经济时代的到来,作为知识载体的“人”,成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。因而,各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。作为企业的人力资源管理部门,面临的首要问题,就是要解决好企业现有员工的非正常离职。员工的非正常离职行为对企业而言,将会带来众多不利影响,如增加企业的用人成本,影响企业员工士气等。所以,员工退缩或离职的议题一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。
Porter & Steers(1974)指出,研究员工离职,应重点关注退缩过程的心理层面【1】 Porter, ., Steers, .: mitment, Job satisfaction, and turnover among psychiatric Technicains, Journal of Applied Psychology, 1974, 59, 603-609
。【1】则要了解非正常离职的原因往往要要用到企业对员工满意的的调查与分析,而进行员工满意度的调查就是为了防止员工的非正常离职及提高员工的工作士气去工作效率,因为往往在员工对所在企业有较高满意度是才得积极的为企业工作。
(二)员工满意度的含义
1员工满意度的定义
工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一,但是由于研究者所处的背景不同,他们对工作满意度的定义也有一定的差异。因此,对工作满意度定义至今仍然没有定论。
工作满意度最早是在霍桑实验(Hawthorne Studies)中被提出来的,该实验的主持人梅奥经过8年()的研究发现:工作者的情感影响其工作行为,而决定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。[1]徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大类,基本概括了学术界对工作满意度的主要观点:
综合性定义(Overall Satisfaction)
这类观点认为工作满意度为单一概念,员工能平衡不同工作方面的满意与否,进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及其过程。代表学者及其观点有:【2】Hoppock(1935)认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,也就是工作者对工作情境的主观反应。
(2)期望差距性定义(Expectation Discrepancy)
这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越小,满意度越高,反之则越低。代表学者及其观点有:【3】Porter(1973)认为工作满意的程度是员工在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的;
(3)参考架构性定义(Frame of Reference)
这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果,是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响,因此工作满意度是多维度的。代表学者及其观点有:Smith(1969)认为工作满意度是员工根据其参考构架,对工作特征解释后的结果;Seal