文档介绍：医院绩效薪酬管理制度分析与研究
第一小组
主要研讨问题:
鞍钢医院案例分析
医院绩效管理制度
医院薪酬管理制度
医院绩效薪酬制度的核算与分配方法
鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题
鞍钢医院一线基层员工的工资水平低于社会平均工资水平。鞍钢总医院说百名职工一个月工资水平包括各种补贴总共1500,他们表示现有的工资待遇低,分配制度不透明。
鞍钢基层和中高层工资差距大。医院的普通员工的平均工资收入在1600-1700元/月,医院的科室主任月收入在11800元。
一线员工的工资收入都是被平均过的。医院平均工资在三四千左右,而一线员工的收入却在2000元左右。
国企母公司和子公司一线员工的收入差距比较大。母公司的普通员工平均4000元一个月,其他子公司一般都只有2000元左右。
鞍钢公司医院的工资不能做到透明化,改革政策难以实施。
鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析
医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容,从医院领导层的角度来看,薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器;从员工的角度来看,薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善,但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率,发挥职工的能动性,尤其是优秀人才的积极性,其中存在的主要问题包括对外缺乏竞争力,对内缺乏公平性,薪酬结构不合理,绩效考核跟不上,员工参与程度低,缺乏配套的激励措施六个方面。
鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析
1. 对外缺乏竞争力
现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制,这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用,无法发挥工资应有的激励作用。

现行的工资基本上是能上不能下,能增不能减,实际上形成了终身待遇,造成了持续不变的“大锅饭”现象

国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大,绩效部分过小,起不到应有的激励作用。
4. 绩效考核跟不上
员工到底能拿到多少薪酬,并不仅仅是由岗位所决定的而是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所决定的,这就涉及到绩效考核,但目前国有医院的绩效考核体系很不规范,有的甚至没有绩效考核制度,这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。
鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析
5. 员工参与程度低
强调员工要参与薪酬分配,目的是增强员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感,但现在医院在制定薪酬政策时,几乎没有容纳员工去参与
6. 缺乏配套的激励措施
医院的薪酬包括经济性薪酬:基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等;非经济性薪酬:工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬,而非经济性薪酬却很少关注,但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”,因此在实施激励时,非经济性的配套激励措施也应跟上。
医院绩效工资制度需要坚持的原则
医院绩效工资制度涉及到职工的切身利益。医院在推行绩效工资时通常都会遇到较大的阻力。从鞍钢医院实施医院绩效考核咨询和医院绩效管理系统的经验看,医院要顺利推进绩效工资制度,必须要坚持五大原则:
一、透明
对于医院职工来说,绩效工资制度透明是他们所希望的。医院绩效工资制度透明主要表现两个方面:
医院职工必须能够了解到自己每月的绩效工资额度是多少,绩效工资实际发放额度是如何计算出来的;
医院职工必须能够了解到医院整个绩效工资制度体系,他们能够掌握其他同事的绩效考核结果。
二、坚持以患者为中心
设计医院绩效工资制度时,必须坚持以患者为中心。患者是医院的衣食父母,患者的需求得到满足了,医护人员的口袋自然会鼓起来。在制定科室、岗位的绩效考核指标时,不仅需要关注财务指标,更重要的是要关注费财务指标,引导医护人员不断提高医疗服务质量、服务效率。
医院绩效工资制度需要坚持的原则
三、促进职工职业成长
医院属于知识密集型的组织。医院人才队伍成长,医院职工职业成长,对医院长期发展是至关重要的。医院绩效工资制度必须要能够促进职工职业成长。职工的职称提升了,会对他的绩效工资有影响;职工外出进修了,他的绩效工资还有保障;职工无故不参与医院组织的培训或学习,他的绩效工资会被扣减;职工职业能力不一样,他们的绩效工资也会有差异。
四、可操作性
可操作性主要表现在两个方面:一是指医院绩效工资制度在设计时概念要清晰,表达方式简单易懂,数据来源易于采集,降低管理成本,提高医院管理的时效性;二是指医院绩效工资制度体系,可以有效解决医院、科室管理中遇到的诸多问题,科室管理人员可以借助绩效工资制度,对科室进行有效管理。
五、系统性
系统性主要表现在两个方面:一是在考核体系