文档介绍：专业人员的绩效考核与薪酬管理
一、销售人员的绩效管理
1、销售人员的工作特点
工作时间自由
工作效果可具体衡量
工作业绩波动性
2、销售人员的四种类型
竞争型、成就型、自我欣赏型、关系型
3、销售管理的难题
弊病一:重结果不重过程
弊病二:对销售经理的指标体系设计不合理
后果:销售经理与营销员关系变化,不利激励营销员;人员浪费;跳槽带来的危险。
4、销售人员考核指标的确定
销售者
一个人为主——以团队为主
销售产品
简单的实体产品——复杂的成套设备或专业服务
企业生命周期
创业阶段——成熟阶段
产品周期
引入——退出
5、销售人员的目标考核
目标的设定必须和总公司的总目标和价值观一致
科龙:主要指标:回笼,开单完成率,
辅助指标:网点达标率,网络开发,应收账款管理等
6考核销售经理的五项指标
销售计划完成率(40%)
考核营销经理管理的营销人员的达标率(20%)
销售费用使用率(20%)
信息系统管理(15%)
工作态度(5%)
7、销售人员考核的重要数据来源
销售人员日报表
销售人员月报表
销售人员效率计算表
8、销售考核应注意的关键问题
(一)考核结果和过程并重
(二)考核应系统考虑
(三)考核与个人发展相结合
9、能力模型对于销售人员成功的作用
(一、确定企业的核心能力
方法:与高层管理者进行战略商讨;对各级销售部门的雇员进行面谈;采访客户、注重团队以及运用德尔菲技术等;注重对未来需要的集思广益会议、汇报竞争信息、检测商业和市场营销方案
(二、订立能力模型
建立能力模型或能力图形,勾勒出某一给定职位、水平或职衔的销售人员的成功非常重要的能力。能力模型的基本信念——优秀的销售人员都有知识、能力,并且与那些能力水平欠佳的销售人员相比更为突出、醒目。能力模型应区分不同的核心能力并清除描绘不同程度和水平的能力熟练状况,不同程度的能力熟练程度通常称为行为锚定。