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组织重建的工作设计组织发展计划以推动变革促进内部沟通过程的设计:..设计薪酬体系推动客户意见的传播理解人力资源管理实践理解组织结构理解竞争者分析运营知识5理解财务金融懂得市场营销和销售懂得计算机信息系统战略性人力资源绩效管理:壹种新的胜任力战略绩效管理是指,通过平衡绩效评估系统来协调公司的战略执行过程。公司越来越多地认识到战略实施对其长期取得成功的重要性,均把战略绩效管理当做壹种关键胜任力而加以采用,且且强调测评导向的管理。。壹方面,它提出人力资源将真正成为壹项合法战略资产的希望。但另壹方面,就如同我们从最近时期的平衡计分卡上见到的那样,人力资源于绩效评估系统中向来就缺乏强有力的联系。我们相信,倘若于战略绩效管理中,人力资源专业人员能够开发自身的胜任力的话,这壹弱势就能够得以克服,从而转化成壹种优势。战略绩效管理胜任力的范围很可能和过去人力资源专业人员所考虑过的大多数胜任力范围有壹些不同。战略绩效管理胜任力强有力地支持了我们的观点,即人力资源经理人员必须学会对人力资源管理重新进行思考。更进壹步地,人力资源领导者必须有能力对高级直线经理人员施加人力资源的战略影响。战略绩效管理作为壹种能力,必须能对其他核心胜任力起到影响作用。、和运营知识:人力资源专业人员总是经常希望根据他们的工作而非最终运营:..能够对人力资源系统进行投资,且预测出这壹投资如何影响公司的财务成果、客户价值、或者竞争优势。然而,当我们要求人力资源专业人员对人力资源投资和随之产生的战略影响之间的关系进行描述时,很多人就感到有些困难了。人力资源专业人员不能用让直线经理觉得有说服力的术语来清楚简洁地对人力资源的战略影响进行描述。、和传输人力资源管理实践:战略绩效管理能力特别强调评估。对评估的强调反过来支持人力资源专业人员,使他们能够对人力资源体系进行投资做出英明的决策。3、和管理文化:当企业发生转变,于整个公司的绩效评估方面也要求进行重大的改革,同时必须有人说明这壹全新战略怎么执行。这壹任务落到了公司人力资源专业人员的身上,因为他们于战略绩效管理方面的能力证明了他们非常适合且胜任这壹工作。他们能够清楚地说明公司的这壹全新的文化和价值系列如何为投资者和客户带来商誉,说明为什么员工积极参和新文化是取得成功的关键。也许最为重要的是,人力资源专业人员能够理解怎样重新评估员工绩效,这壹点于执行新战略中起着核心作用。4、和变革管理:拥有战略绩效管理能力的人力资源专业人员被定位于促进变革的节奏和程度上。人力资源系统既能够成为公司快速变革的障碍物,也能够成为推动器。可是,合格的人力资源专业人员至少应该理解,是人力资源管理来领导公司的变革活动。5、和个人诚信:我们已经见到人力资源专业人员的个人诚信是他们能被当:..人力资源专业人员,因为他们能对和“人”有关的商业问题提供咨询服务和建议。因为这些经理人员壹起分享公司的价值,所以他们的同事将视其为值得信赖的、可靠的,且是能和组织的其他管理人员密切配合的伙伴。(来源:大易咨询编辑整理)