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进行绩效评价,不满一个月的不计入评价范畴。、事假或其他原因超过考核期1/3的工作日不在岗的,不进行当期绩效评价。:..,各组按照最终考核得分进行排序后分为S、A、B、C、D五个等级,组内人员考核结果应参考所列的比例进行强制排序,使各员工的考核结果尽可能接近正态分布。以拉开考核结果。。S(得分≥90),绩效卓越,属于模范员各职能工,占团队人数5%;A(90>得分≥80),绩效优秀,属于部门示范员工,占团队人数20%;B(80>得分≥70),绩效良好,属于正常、合格的员工,占团队人数50%;C(70>得分≥60),绩效需改善,工作标准有时达不到公司要求,但没有严重问题,能力和敬业精神尚可,占团队人数20%;D(得分<60),绩效较差,缺乏结果导向,屡有不能按期按质完成工作目标的现象,或工作投入程度低,或缺乏做事的方法,占团队人数5%。,每季度绩效评价完成后5个工作日内发约人完成对受约人的绩效辅导。年度考核期结束后,进行年度绩效辅导,不进行第四季度绩效辅导。《绩效评间及地点安排,辅导主要内容为:发约价表》《绩a)发约人向受约人解释绩效评价结果的理由,请受约人、受效面谈改人签字确认,如受约人有异议,可以进行申诉。约人进计划b)发约人与受约人就绩效完成较差的绩效指标共同表》进行分析,拟定改进计划,明确改进的时间节点与任务结果。受约人形成《绩效面谈改进计划表》,请发约人签字确认,在次季度绩效评价中,该绩效面谈改进计划纳入评价内容。:..(抽查)。《绩效合同》指标项进行稽核,如发现核心指标(含岗位职责指标)未在绩效合同中体现,人力资源部直接报相关领导,《绩效评价》分值进行稽核,人《绩效稽源部效反馈力资源部直接报相关领导,每涉及一条绩效考核指标未按核记录》照评分标准评价,扣发约人当期绩效评价成绩5分,受约人评价结果对应调整。,发约人根据稽核结果调整相关事项。分公司绩效稽核结果人力资源部通报分公司财务部综合人资员,由分公司财务部综合人资员负责调整。19绩效稽核B责任部流程步骤流程说明输出:..员工绩效管理规定门各职能《绩效评部门、20人力资源部对绩效评价结果与绩效辅导结果进行备价表》《绩B人力资案。效面谈改源部进计划》。,以岗位工资为基础进行设定。绩效工资预算由个人岗位工资10%和公司10%分别计提(说明:以个人岗位工资为基础,每位员工的绩效工资基数将不同,该方案的核心是更突出以个人岗位的业务为核心进行激励)。绩效评价分值低于60分,绩效奖金系数为0,无绩效奖金。、一般员工绩效工资按月度评价,季度发放一次。。《员工绩要依据。公司视当年营业绩给予全体一定比例的年终奖,源部、效管理规具体奖金比例及发放由财务控制部给予确定。年个人年终总经理定》21绩效结果应用奖奖金金额=个人绩效奖金基数*绩效考核系数*工作时间系数。绩效考核系数:S=、、B=1、C=、D=0。工作时间系数=该考核期内工作月数/该考核周期月数。,还将给予总经理特别奖。具体奖金分配方案由决策绩效委员会拟定,经经管会审批后执行。,当年的奖励比例与绩效结果挂钩。绩效考核结果为B级以上的,可全部得到当年的奖金;绩效考核结果为C的,得到当年80%的奖金,绩效考核结果为D的将不能得到。。为体现公司“竞争、激励、淘汰”的基础原则,保持“管理人员能上能下、员工能进能出”的用人机制,公司将以绩效考核结果作为员工晋升、降职、降级、辞退的重要依据。,整对接公司可视情况立即调整其岗位、降薪。,公司将予以《人员岗人力资辞退。、议》外出培训的机会(但薪酬已达到本岗位最高档次工资水平的,则不再上调)。年终绩效考核结果为S、A的员工,还将得到晋升的机会。,其直接上级应立即的帮助制定改进B计划,或接受再培训和调岗。对于直线经理确认的严重不合格员工,经再上级确认后,劝其辞职或辞退。:..员工绩效管理规定责任流程步骤流程说明输出部门B23申诉处理::受约人直接向间接上级进行申诉,填写《绩效申诉表》,由间接上级进行解决,如受约人不同意间接上级的申诉人力资处理结果,可进行二级申诉。:,对绩效申诉内容进行复《绩效申级、委核,拟定绩效申诉处理结论和申诉人绩效评价分值,提诉表》员会、请经管会审批;。《绩效申诉表》的15个工作日内以书面形式对申诉人进行答复,确认最终评价结果;,发现绩效评价人发约人在评价过程中有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施。