文档介绍：企业管理层领导力对员工满意度的影响
摘要:本文是继中科院领导力的五力模型的深层次研究,主要分析领导者的五方面能力与员工满意度之间的因果关系及其影响大小。我们知道伟大的科学家钱学森曾发表感慨:“为什么中国的教育培养不出杰出的人才?”为此我们做了深入的思考,我们认为中国教育太强调人才的全面发展,即通才的培养,从而忽略了专才的培养,以至于不能达到科学领域、管理领域、艺术领域等方面的权威。我们知道,企业的发展一是靠顾客;二是靠员工。其中员工是企业的根基,因此如何提升员工满意度是企业成功的永恒主题,所以本课题的研究意在寻找快速、有效的培养领导层专才的方法,指导领导者的行为,从而有利于提高企业员工满意度,有利于企业的稳定发展,实现国际化大型企业的建设目标,这也是我们小组成员对本课题研究的动力源泉。
关键词:领导力感召力前瞻力影响力决断力控制力员工满意度
1 引言
中国科学院课题组于2006年在《领导科学》杂志上发表了关于领导力五力模型的系列论文,提出了由感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力等要素能力组成的具有普遍意义的领导力模型。该模型超越了时代、国别、组织类型、领导目标、领导情境和追随者类型等具体
要素,可以说是对领导力一般规律的一种概括。本文研究的课题正是基于此而提出,在文中主要研究感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力对企业员工满意度影响的实证性研究。
为什么我们的学校培养不出杰出的人才?——钱学森。在今年钱学森去世时,钱老这一发人肺腑的言论时刻激烈着我们的思考,难道我们中国就不能培养出国际性的一流人才?我们做了深入的思考,我们认为我们现在总是在追求完美,从我们现在小孩的教育就可以看出,又要学画画,又要学钢琴,还要学文学,最后什么都学不好。管理层的领导力也是一样,现在我们管理学理论学的太多,要求太高,令人望而生畏,从而使我们的管理层感到无论怎么学,都跟不上时代,产生畏难情绪,最后什么都学不好。因此我们的研究主要为操作性研究,是一种减负的行为,为管理层寻找一条有效的管理途径,侧重于管理能力单一方面的培养来解决员工满意度较低的问题。
2 文献综述
中国科学院“科技领导力研究”认为:领导力五力模型中的五种领导能力对领导者而言都非常重要,但这些领导能力并不处于同一层而,在五种领导力中,感召力是最本色的领导能力,一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人形象,他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者,因此感召力是处于顶层的领导能力;但是,一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”,领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径,并能够通过影响被领导者实现
团队的目标,就此而言,前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。是处于中间层面的领导能力;同时,领导者不能仅仅指明方向就万事大吉,在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战,这就要求领导者具备超强的决断力和控制力,存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜,也就是说,作为前瞻力和影响力的延伸和发展,决断力和控制力是处于实施层面的领导能力。
领导力
感召力
影响力
决断力
控制力
前瞻力
图1 领导力五力模型
领导力
感召力
中国科学院“科技领导力研究”认为:感召力是最本色的领导能力,领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。感召力主要来自于以下五个方面:
(1)具有坚定的信念和崇高的理想;
(2)具有高尚的人格和高度的自信;
(3)具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养;
(4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历;
(5)不满足于现状,乐于挑战,对所从事的事业充满激情。
前瞻力
中国科学院“科技领导力研究”认为:前瞻力从本质上讲是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析,前瞻力的形成主要与下述因素有关:
(1)领导者和领导团队的领导理念;
(2)组织利益相关者的期望;
(3)组织的核心能力;
(4)组织所在行业的发展规律;
(5)组织所处的宏观环境的发展趋势
影响力
中国科学院“科技领导力研究”认为:影响力是领导者积极主动地影响被领导者的能力,主要体现为:
(1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握;
(2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系;
(3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果;
(4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果;
(5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。
决断力
中国科学院“科技领导力研究