文档介绍：y药业中高级管理人员绩效考核标准表
目录
绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4
y药业高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6
y药业总经理绩效考核表 7
y药业常务副总经理绩效考核表 9
y药业副总经理(营销)绩效考核表 11
y药业副总经理(生产)绩效考核表 13
y药业副总经理(研发)绩效考核表 15
y药业财务总监绩效考核表 17
y药业总经理助理绩效考核表 19
各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21
行政管理部经理绩效考核表 22
人力资源部经理绩效考核表 24
财务部经理绩效考核表 26
生产管理部经理绩效考核表 28
质量管理部经理绩效考核表 30
采购管理部经理绩效考核表 32
产品研发部经理绩效考核表 34
战略发展部经理绩效考核表 36
技术工艺部经理绩效考核表 38
审计部经理绩效考核表 40
信息管理部经理绩效考核表 41
设备管理部经理绩效考核表 43
各分厂厂长绩效考核表 45
营销中心管理人员的绩效考核指标------------------------------------------------------------------- 47
市场部经理绩效考核表 48
营销人力资源部经理绩效考核表 50
销售支持部经理绩效考核表 52
销售财务部经理绩效考核表 54
储运部经理绩效考核表 56
销售一部经理绩效考核表 57
销售二部经理绩效考核表 59
新产品推广部经理绩效考核表 61
绩效考核说明
x为y药业制作的绩效考核手册和中高层管理人员绩效考核方案,基于以战略实施为核心的平衡记分卡体系。此体系将公司战略目标从上至下贯穿公司的绩效考核方案,是世界范围内得到最广泛应用的战略和绩效管理工具;
考虑到y药业相对薄弱的管理现状,x制定考核方案的原则是:
绩效考核体系是公司最核心的管理体系,贯穿公司的各个方面,是以总经理为首的高管层的核心工作,管理层必须要拿出大量精力参与到方案制定和考核实施当中;
强调考核方案的战略导向,必须以公司战略性重点目标为核心从上至下(总经理、副总经理、部门经理、员工)分解制定考核内容,使绩效考核体系成为公司战略实施的重要保障和工具;
为简化考核方案实施复杂程度,考核指标设计相对简化,某些指标当前阶段暂不考核;某些指标的考核内容以点带面,不求全面;某些指标暂时舍弃;
简化的前提条件是维护考核体系的完整性,此考核框架可以成为y药业未来考核体系设计的基础,y药业考核人员未来的工作就是在此基础上随公司战略的调整对其不断修改和完善。
由于部分考核指标如收入、利润、回款、供货周期、各种周转率涉及公司历史数据及年度公司高层决策,因此,x无法提供或仅能提供参考数据,需要公司高管会同业务部门共同研定;
考核体系必须随公司战略调整和环境变化进行不断的修正,因此年初要求公司规划四个季度的考核方案,第一、二季度的考核方案供实际使用,第三、四季度考核标准应在年中战略规划评估后重新进行调整;原则上,在年中调整前,考核内容不进行任何调整,以维护考核的严肃性;
关于考核指标计算方法:
量化指标完成率指标计算方法:考核得分=(季度实际完成值/季度目标值)X 100分
量化指标分等级指标计算方法:根据实际得分按照数学插值法计算
定性打分指标的考核方法按照设定等级由考评人进行评价;
关于各考核项目的得分范围:
财务类指标由于受到外部市场变化的影响,设定保底分值和封顶分值,最低分60分、最高分140分;
定性打分指标由考核人进行0-120分打分,标准为:
卓越 120分优秀 100分良好 90分合格 60分不合格 0分
打分可以打在两档之间,打分超过100分,考核人需要附打分说明和打分依据。
其他量化指标最低分0分、最高分120分,按照各档标准进行插值计算。
关于试运行:考虑到y药业考核是从零起步,因此,需要在2004年第一季度对考核方案进行试运行,第一季度除营销中心管理人员外,考核不与薪酬挂钩;考核人员根据运行情况进行调整,第二季度后考核方案与薪酬严格挂钩。
y药业中高管绩效考核表
y药业总经理绩效考核表
考核内容
权重
考核指标
数据提供部门
第一季度考核标准
第二季度考核标准