文档介绍：松辉化工有限公司
绩效考核管理办法
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初版
和邦顾问组
2008-04-20
松辉化工有限公司
绩效考核管理办法
人力资源部
目录
第一章总则 3
第二章考核方法 4
第三章季度考核 6
第四章年度考核 9
第五章申诉及其处理 9
第六章附则 10
附件一季度考核流程图 11
附件二考核申诉流程图、表格 12
第一章总则
适用范围
松辉化工有限公司(以下简称公司)的所有员工(实行计件工资的一线操作员工和实行业务提成制的营业人员不适用本制度)均需参加考核。高级管理岗位(指总经理助理、助理总经理、副总经理)由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
根据公司目前组织机构设置的特点,将公司的绩效考核对象分为两类:管理岗位绩效考核、一般岗位绩效考核。管理岗位是指各部门经理、科长、主任、主管、班长、组长;一般岗位是指除上述岗位以外的其它岗位(一线操作员工及营销人员除外,这部分员工分别采用相对独特的绩效薪酬方案)。
考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
考核原则:坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。在遵守公正、公平、公开的原则的基础上,强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
考核工作遵循以下原则:
稳定原则:公司在确定了KPI指标库后,在年度内绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化,保持相对稳定。
动态原则:每季度的考核指标及各项指标的权重可以根据季度工作任务侧重点的不同而做适当调整。
沟通原则:各级KPI(含项目、达成状态、权重和评价标准)的制订与过程调整,均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成,员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
客观原则:要做到“用事实说话”,对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观地反映实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
参与原则:被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利、同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定业绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以要求进行必要的解释或申诉。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
薪酬分配;
职务升降;
岗位调动;
员工培训。
第二章考核方法
考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后二十五日内完成;年度考核于次年二月十日前完成。
考核职责划分
总经理职责
1、各部门考核指标调整的批准;
2、各部门考核等级评定的调整和最终审批;
3、对总经理助理、助理总经理的考核和评定;
考核委员会职责
员工最终考核结果的审批;
各部门考核等级的初步评定;
员工考核申诉的最终处理。
人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
对各部门考核过程进行监督与检查;
汇总统计考核评分结果;
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
负责绩效考核审诉受理。
部门经理(负责人)的职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
负责处理本部门关于考核工作的申诉;
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
负责所属员工的考核评分;
负责本部门员工考核等级的综合评定;
负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核(在考核表中统称“客户”)。
考核维度
考核维度包括绩效维度、胜任素质维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果。