文档介绍：建立基于医院长期发展的绩效和薪酬管理体系
多年以来,医院管理者不断努力探索和实践着绩效和薪酬管理主题,或为医院的长期发展打下扎实的基础,或仅解决了医院的短期经营问题,或仅解决了医院的薪酬分配问题,或一无所获,以失败而告终,……。本文将从医院绩效和薪酬管理的理论前沿、医院绩效咨询和薪酬咨询的实践从发,与各位医院管理者做一个框架性的探讨。

医院长期发展是一个不断提升医院服务水平和服务能力的过程。要有效实现这一过程,有三个方面务必做到位:一是明晰医院服务水平和服务能力的内涵,以此形成医院绩效管理的内容;二是依据绩效管理的内容建立医院绩效管理控制指标;三是对绩效实施的结果进行针对性的激励,以驱动各岗位任职者达成绩效控制指标。
医院绩效管理内容
提升医院服务水平和服务能力的构成要素有:财务业绩、医院独特的经营理念和定位、病患满意度和忠诚度、医院医疗水平、医院运营效率、医院服务水平、员工满意度、员工技能、价值观等。医院绩效管理内容围绕着上述构成要素来建立。其中,业绩指标体现医院的短期发展目标,能力指标体现医院的中期发展目标,价值观指标体现医院的长期发展目标。
医院绩效管理指标
医院的业绩项目指标开发可以通过应用平衡记分卡(有关平衡记分卡的介绍可以查阅相关资料)来进行,实际操作中要建立财务、顾客、运营、学习与成长类指标之间的逻辑关系,否则,医院战略发展目标必定不能被有效落实。院级业绩指标、科室业绩指标、岗位业绩指标一般都可以分为两类:KPI,能够量化的指标;MBO(工作目标),不能够量化的指标。
医院的能力指标开发依据岗位能力素质模型。对于未建立岗位能力素质模型的医院,可以先粗略建立岗位能力项目,以启动能力指标管理,在实施过程中再逐步精细化。
医院的价值观指标由医院的愿景、使命和企业文化决定。岗位不同,对任职者价值观的要求不同,因此价值观指标的设计须体现出岗位的差异性。
医院绩效结果应用
业绩指标的绩效结果主要用于绩效工资发放、奖金分配;能力指标的绩效结果主要用于教育培训、岗位调整;价值观项目的绩效结果主要用于教育培训;综合绩效结果(整合三类绩效指标)主要用于个人发展计划、职位晋升、加薪、减薪、人员劣汰。
综上所述,医院从以上三个方面为架构必将能够成功搭建高效的绩效管理体系。

医院长期发展以能够获取、培育、激励、保留所需的高素质队伍为依托,薪酬管理是医院人力资源管理的重要手段。要建立有效的薪酬管理体系,有三个方面务必做到位:一是明确薪酬理念,即形成薪酬体系设计的指导思想;二是设计清