文档介绍：xx集团薪酬管理制度
目录
第一章总则 1
第二章薪酬总额的确定 2
第三章薪酬体系 3
第四章基本工资 5
第五章岗位绩效工资 7
第六章奖金 8
第七章福利 10
第八章年薪制 12
第九章岗位工资制 14
第十章提成工资制 15
第十一章协议工资制 17
第十二章薪酬调整 18
第十三章其他 20
第十四章附则 22
附件1:鑫科公司岗位分类表 23
第一章总则
目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享鑫科集团公司(以下简称“公司”)发展所带来的收益,把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来,促进员工价值观念的转变,建立吸引人才和留住人才的良好机制,推进公司总体发展战略实现,根据中华人民共和国有关法律、法规,制定本薪酬制度。
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
薪酬分配依据
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩,按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,调整公司薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;
激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合,激发员工积极性;另外,设计薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会;
公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入;
经济性原则:公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长,用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值,保障公司的利益,实现可持续发展。
第二章薪酬总额的确定
薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度。
薪酬总额包括公司管理总部薪酬总额和经营部门薪酬总额。
公司管理总部的薪酬总额:
人力资源部根据公司整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、管理总部的薪酬总额,预测下一年度管理总部各职等和职档的人数,以及各个职等和职档的薪酬额度,做出下一年度管理总部的薪酬预算草案。
管理总部预算薪酬总额=本年度管理总部各层次人员预计编制×年度管理总部各层次人员的平均薪酬。
各经营部门薪酬总额:
人力资源部根据各经营部门的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、各经营部门的薪酬总额,预测下一年度经营部门各职等和职档的人数,以及各个职等和职档的薪酬额度,做出下一年度各经营部门的薪酬预算草案。
经营部门预算薪酬总额=本年度经营部门各层次人员预计编制×年度经营部门各层次人员的平均薪酬。
实际薪酬总额的确定
人力资源部年底根据各部门的利润完成情况核算管理管理总部和各部门的实际薪酬总额。
管理总部实际薪酬总额:
管理总部薪酬总额=管理总部预算薪酬总额+公司整体超额利润×管理总部提成比例—已流失人员预算薪酬总额+ 新入公司人员预算薪酬总额
经营部门实际薪酬总额:
经营部门薪酬总额=经营部门预算薪酬总额+经营部门超额利润×经营部门提成比例—已流失人员预算薪酬总额+ 新入公司人员预算薪酬总额
其中,管理总部提成比例和经营部门提成比例由公司总裁办公会在年初讨论确定,公司整体超额利润和经营部门超额利润都为实际实现利润减计划完成利润,当实际实现利润小于计划完成利润时超额利润为负数。
薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后,报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则制定:
管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关,每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算,报总裁办公会审批,人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关,随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算,报总裁办公会审批。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初,将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。
各部门的人员编制、薪酬总额的预算和核定,须报总裁办公会审批,并在公司人力资源管理部门备案。
第三章薪酬体系
公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展,将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门,分别在管理总部和经营部门内建立职系:
管理总部:管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位;职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门:经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系,管理职系包括经营部门内的各管理岗位,业务职系包括经营部门内实际开展业务的