文档介绍：招聘活动中三大选拔人员方式论文
一、评价中心、面试、心理测试概述
评价中心是通过把被评价者置身于相对隔离的一系列模拟工作情境中,采用多种测评形式和技术,观察和分析被评价者在模拟的各种情境下的心理、行为表现以及工作绩效,来测评被评价者的管理能力以及其他素质的一个综合、全面的测评方法。它针对工作分析,岗位说明书等所确定的测评要素,设计不同的模拟动态情境,综合考察应试者的素质。
主要形式有:文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等。
它具有公正客观、预见性强、有效性高的优点,缺点在于成本高、操作难度大、应用范围较小..毕业,主要用于高级管理人员的选拔。
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的标准化主要表现为测验材料的标准化,测验实施的标准化,评分实施的标准化,测验分数解释的标准化。另外,心理测验工具经过严格的编制设计,符合统计学、测量学原理,在项目区分度、信度和效度方面都经得起严格的考验,能客观、准确地测出真正想测的东西。常用的心理测验有16PF、GATB、TAT等。心理测验的缺陷主要是:(1)不同测验编制所依据的理论基础不尽相同,所测特质的定义、观点及概念系统也不同,因此同样性质的测验测量的可能是不完全相同的心理特质;(2)心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论,不可能完全准确;(3)测验过程中一些无关因素的干扰很难排除,会影响到测验结果的稳定性和准确性。因而,心理测验不能与其他测评方法割裂开来孤立进行,最好与其他方法结合使用。
面试是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的人员选拔的方法。特点:对象单一,内容灵活,信息复合,交流直接互动,直觉判断。基于这些特点,它存在自己的优势:(1)可以填补其他测评方法中的信息空白;(2)可以考察那些只能通过面对面的相互作用才能评价的素质;(3)可以弥补其他测评方法的失误,给应试者一个当面证明自己素质的机会;(4)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。也存在不足:(1)成本高,耗时长,不宜大规模采用;(2)评分的主观随意性大,信效度难以保证;(3)对某些素质难以客观把握。
以上不难看出,每种选拔方式都存在不足,需要相互配合才能发挥最大效用。一个企业对选拔方式的选择,会考虑到其成本、耗时、绩效等,追求成本较低,耗时少,绩效较高。越难以操作的方式,企业越难以有效使用。对于一次选拔,前期准备尤其重要,实施程序是成败关键,后期决策反馈则是选拔方式绩效的评估,任一环节把握不好,都可能影响到选拔工作的成败。
二、人员选拔流程介绍
(1)测评指标体系的确立(前提)
(2)测评方式的选择(考虑选拔方式是单一还是组合,各种方式的先后顺序,人员、时间、成本的限制)
(3)测评工具的具体制作(主考官的要求及培训,具体参与测评指标制定人员的要求)
(4)实施测评以及过程控制(主考官如何规避主观影响)
(5)测评结束的整理阶段(应聘者资料的整理和汇集,..毕业以帮助录用决策的做出)
(6)选拔效果反馈(录用员工的数量及日后绩效考核表现)
三、测评方式比较
一般在开始选拔时,组织倾向于采用申请表方式或履历表方式对大量应聘者进行筛选,这样可以有效地