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2025年新员工的培训方案设计
新员工的培训方案设计(通用7篇)
方案着重于解决问题的方法、目标、预期结果和时辰表等方面，以及相关的资源需求和预算支配。想知道如何写出优秀的新员工的培训方案设计吗？这里为大家共享新员工的培训方案设计，快来学习吧！
新员工的培训方案设计篇1
一、培训目的
1、让新员工了解团体，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟安，卫生学问和服务行业应具有的基本素养。
二、培训程序
1、高校生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由团体职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心→详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确以为证，职校负责抽查。
三、培训内容
1、中心（公司）岗前培训——中心预备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；依照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素养预备手册或专人讲授；指定新员工工作部分的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的题目。
2、部分岗位培训——新员工实际工作部分负责。
介绍新员工熟识本部分员工；参观工作部分；介绍部分环境与工作内容，部分内的特别规定；讲授新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一位老职工带教新员工；一周内，部分负责人与新员工进行交换看法，重申工作职责，指出新员工工作中出现的题目，回答新员工的发问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。
3、团体整体培训：团体职校负责——不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南京高校学的历史与现状，描写东南京高校学在南京市地理位置，交通状况；团体历史与发展前景，团体的企业文化与经营理念；团体组织结构及主要领导，团体各部分职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；团体有关政策与福利，团体有关规章制度，员工公道化建议采纳的渠道；解答新员工提出的题目。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过团体职工培训学校的审核，并交团体培训学校存档，所进行的中心（公司）→部分培训应在团体职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必需完成一套新员工培训表格，部分→中心（公司）→团体职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程当中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，同一发放培训结业证书；职校订各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训职员，就有关团体新职工培训实施方案，征求预会者看法，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作团体职校组建从上至下的培训管理网络。
3、团体内部宣扬新员工培训方案，通过量种情势让全体职工了解这套新员工培训系统，宣扬绽开新员工培训工作的重要意义
4、全部新员工在正式上岗前，都必需在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到详细工作部分进行培训（培训内容见部分岗位培训）；各中心（公司）可依据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1—3天；依据新员工人数团体职校不定期实施整体的新员工培训，整体培训时间一周为好，培训合格发放结业证书，培训合格名单报团体人力资源部。
新员工的培训方案设计篇2
“好的起先等于胜利的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都特别重要。新员工培训的胜利离不开每一个细微环节的细心筹划。胜利的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺当融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
一、员工培训安排需求分析
员工培训需求分析是设计新员工培训安排方案的首要环节。它由员工培训管理人员采纳各种方法和技术，对组织成员的目标、学问、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否须要员工培训以及员工培训的内容。它是确定员工培训目标、设计员工培训安排的前提，也是员工培训评估的基础。只有充分了解、分析员工培训需求，才能设计合理的新员工入职员工培训方案。员工培训需求可从企业、工作(含业务流程)、个人三方面进行分析：
1、进行企业分析。
先确定企业的员工培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职员工培训安排，就是要把新员工因学问、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的奢侈，限制在最小限度。假如企业不组织新员工入职员工培训，新员工要花费比员工培训多得多的时间驾驭这些学问。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业状况，不了解职位要求，不熟识上司、同僚、下属，不免感到惊慌担心。为了使新员工消退惊慌心情，快速适应环境，必需进行入职员工培训。
2、进行工作分析。
工作分析是指新员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。
3、进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与将来工作岗位对员工技能、看法的要求进行比照，探讨两者之间存在的差距，探讨须要进行哪方面的新员工培训方案来提高实力，达到员工的职务与技能的一样。但是，员工培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过员工培训能够解决的时，则进行员工培训。
二、员工培训安排方案各组成要素分析
新员工培训安排方案是员工培训目标、员工培训内容、员工培训资源，员工培训对象、员工培训日期与时间、员工培训方法、员工培训场所与设备、员工培训纪律的有机结合，详细分析如下：
1、员工培训总目标。
员工培训目标应设置总目标和详细目标。员工培训总目标是宏观上的、较抽象的，它须要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训就是要把因新员工学问、实力、看法等方面的差距所产生的机会成本的奢侈限制在最小阶段，这就是企业新员工入职员工培训的总目标。
2、员工培训的详细目标是：
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;
让新员工消退初进企业时的惊慌焦虑心情，很快适应新的工作环境，以便削减错误、节约时间;
呈现清楚的职位分析及、企业对个人的期望。告知他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么;
员工培训新员工解决问题的实力，供应寻求帮助的方法，供应探讨的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，削减员工的埋怨;
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
员工的企业培训安排目标是新员工培训安排方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的详细目标，员工培训安排的组织者和接受员工培训安排的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
新员工的培训方案设计篇3
一、培训目的
为新员工供应正确的、相关的公司及工作岗位信息，激励新员工的士气。让新员工了解公司所能供应给他的相关工作状况及公司对他的期望。让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供应探讨的平台。削减新员工初进公司时的惊慌心情，使其更快适应公司。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。培训新员工解决问题的实力及供应寻求帮助的方法。使新员工快速投入工作，降低离职率。
二、培训流程
到职前：致新员工欢迎信
让本部门其他员工知道新员工的到来（部门经理介绍）。打算好新员工办公场所、办公用品。打算好给新员工培训的部门内训资料。为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。打算好布置给新员工的第一项工作任务
到职后：部门岗位培训（部门经理负责）
1、到职后第一天：到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工相识本部门员工。部门结构与功能介绍、部门内的特别规定。新员工工作描述、职责要求本部门faq。探讨新员工的第一项工作任务。派老员工陪新员工吃第一顿午餐。
2、到职第五天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训
3、到职后第六天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间
4、到职后第十五天：部门经理与新员工面谈，探讨试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片：说出心里话、建议，看法、疑问、无论是否合理，都应主动回应、不冷落。
5、到职后第三十天：人力资源部经理与部门经理一起探讨新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
6、见习官制度：转正后前三个月为视察期，（视察项目见表）、符合标准留用、不符合标准、接着试用或劝退、
三、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训考核试题（培训后）
新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门经理填写）
视察期考核表（转正后前三个月由部门经理填写）
四、新员工培训教材
入职培训课件，员工手册，本部门faq，服务二十条。
五、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣扬“新员工培训方案”，通过多种形式让全部员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。每个部门举荐本部门的培训讲师。对举荐出来的内部培训师进行培训师培训。给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料。依据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训。
培训四步骤：
第一步：使员工把心态端平放稳（首先调整心态，让他把心放下）
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个生疏的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会确定待遇和条件，让新人把“心”放下、与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，激励他们发觉、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，相识到没有问题题的企业是不存在的，企业就是在发觉和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随意便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
其次步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的志向不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要激励他们说出自己的想法——，假如你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应当为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会马上接受并实行，对提出人还有肯定的物质和精神嘉奖。而对不适用的建议也赐予主动回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被敬重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与聘请时的承诺不太符合，产生不满，这种不满心情原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消退这种不满，就会造成了新员工心情激化。
第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培育员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。创建感动，对新工关切到无微不至的程度，为新员工过日子，常常与新员工沟通沟通、发觉他们生活中，工作中的问题，帮助解决、用企业先进事例鼓舞新员工。让他感受到团队的暖和，力气。
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创建和实现自身的价值。由此体现聘请什么人很重要把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，视察、发觉问题并反映给上级领导将职能与公司实际状况结束，让员工自己体验，表现，让培训工作成为员工的一种主动行为、