文档介绍：高科技公司的绩效管理制度
总则
绩效管理环节
绩效考核
绩效沟通
绩效反馈
结果运用
申诉处理
总则
第九条绩效管理原则
.1坚持目标导向,效率优先的原则。
.2坚持公正、公平、公开的原则。
.3坚持分层分类,逐层考核的原则。
.4坚持从实际出发,突出重点,量化考核的原则。
.5坚持绩效考评与薪酬分配、个人发展相结合的原则。
绩效管理环节
第十三条基于公司战略目标的绩效管理体系架构

第十四条绩效管理流程
绩效考核
第十九条删除
第二十条针对不同群体的绩效管理
1 高管绩效管理
高管考核由总裁负责组织开展,每半年组织一次,通过经营决策会议的形式来认定,执行总裁对责任中心高管的考核具有建议权和审核权,总裁具有考核结果的最终决定权。
高管绩效考核流程包括以下步骤:
高管根据公司年度经营计划和各责任中心年度工作计划、专项计划以及工作职责制定责任中心业绩评价指标;
经营决策会议以历史数据、公司年度经营计划、专项计划、部门工作计划等为依据讨论各责任中心提炼半年业绩评价目标,并形成《责任中心业绩评价表》(参见附表1);
总裁审批《责任中心业绩评价表》;
每半年总裁组织经营决策会议对公司高管组织考核,绩效管理部总结汇总相关参考数据提交经营决策会议,依据《责任中心业绩评价表》中的评价指标以及量化打分方法进行客观评价。
公司高管的绩效每月与公司以及责任中心关联责任挂钩,每半年与责任中心绩效挂钩,部门绩效采用中心平衡计分卡的形式来开展,高管考核得分=责任中心KPI业绩评价得分。
公司高管绩效年薪的核算方式:
每月绩效年薪=(核定绩效年薪/12)*20%-每月扣发金额
半年绩效年薪=核定绩效年薪*30%*(责任中心上半年KPI评分/100)
年终绩效年薪=核定绩效年薪*50%*(责任中心全年KPI评分/100)
总裁对公司高管绩效年薪每月、半年、年终发放比例拥有最终决定权。
每月扣发金额标准参照《月度考核指标标准》。
员工绩效管理
10适用范围
公司在岗员工。
11经管会成员的绩效管理过程
。

,结合公司关键流程和分管职能,由党政正职与副总经理沟通、确定年度关键业绩指标。
,由党政正职与副总经理按阶段周期沟通年度关键业绩指标值、权重,以及达成障碍和支持计划,并签订《绩效合同》。
《绩效合同》一式两份,发约人和受约人各一份,规划控制部备案电子文档。
《绩效合同》。

,在每月的第1日对上月度部门绩效信息进行收集、汇总,并于第3日内把上季度副总经理的绩效信息上报给党政正职。
,提出改进方案与支持方案。
,受约人绩效目标应随之相应调整。由受约人提出绩效目标调整申请,提交给绩效管理领导小组审批。

在第二个季度结束后的5日内,由发约人对受约人的半年关键业绩指标完成情况评分,并受约人其沟通。

年度结束后15日内,由发约人按照年初制定的年度绩效目标对受约人的关键业绩指标年度完成情况评分并与其沟通;年度履职表现由集团公司考核。
12副总师、HQ3项目组长、各单位高级经理、直属科室(车间)二级经理绩效管理过程

个人绩效目标由其所辖部门绩效目标代替,具体见制度中的第7条。

绩效实施的监控与辅导由部门绩效管理中的绩效实施的监控与辅导代替,具体见制度中的第8条。

关键业绩指标的考核由部门绩效管理中的绩效考核代替,具体见制度中的第9条。
经管会成员所发约的员工中高级经理群体的履职表现由集团公司组织进行测评;直属二级经理群体的履职表现由相应的发约人进行测评。
、HQ3项目组长的绩效管理过程
。
。
2 二级经理副职及一般员工的绩效管理过程

,结合部门关键流程和岗位职责,二级经理与受约人沟通、确定年度关键业绩指标。
,二级经理与二级经理