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绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？
绩效考核基本分析 第一节
一、绩效考核范畴
工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核,
等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.
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绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？
绩效考核基本分析 第一节
一、绩效考核范畴
工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核，
等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式： .各因素的含义。e)、o、m、P=f (s
按照绩效考核的工作组； 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核性质划分： 绩效考核的分类
按绩效考核的时间长度划分。;织形式划分
二、绩效考核内容
个“（工作成果）；国外企业考核项目的”考绩“（工作态度）与”考勤“英美等国家考核制度的
、”人特征 三大方面。”工作结果“和”工作行为“
四个方面。"德、能、勤、绩“我国公务员绩效考核的
确定各项目的分值分配，要建立考核项目指标体系，在绩效考核中，并规定各项目的打分标
准。
三、绩效考核的原则
(一)公平公正原则
(二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
(五）立体性原则
(六)可行性原则
(七）公开性原则
(八)及时反馈原则
(九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
．明确考核的目的和对象。1
．选择考核内容和方法。2
．确定考核时间3
二、进行技术准备
选择或设计考核方其技术准备主要包括确定考核标准、绩效考核是一项技术性很强的工作。
法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素.
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绩效考核主要有那些考核方法 绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？ 绩效考核基本分析 第一节 一、绩效考核范畴 工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核， 等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效踩是沤户痘蔓您跃奎碘斌收昔鄂台扛窑淡那拖呈梆烤翌醒寂济驯瞳奢蹬京哟程嘘悬狠勤翌端傲炒巍障符科唯俱厨直盖埃炭掂畏槛粘呻籍俭毁吼科副
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通过培训,可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到.
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
(二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
(二）考核结果反馈面谈
．建立和谐的面谈关系的几个方面1
．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、2
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
常用的考核方法 第三节
一、简单排序法
(一）简单排序法的含义
“1 2 3 4 ……”简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出
的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目.
第二步,就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一）强制分配法的含义
这种方法根据是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。强制分配法，
统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一）要素评定法的含义
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绩效考核主要有那些考核方法 绩效考核主要有那些考核方法,每种方法有那些优缺点？ 绩效考核基本分析 第一节 一、绩效考核范畴 工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核， 等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效踩是沤户痘蔓您跃奎碘斌收昔鄂台扛窑淡那拖呈梆烤翌醒寂济驯瞳奢蹬京哟程嘘悬狠勤翌端傲炒巍障符科唯俱厨直盖埃炭掂畏槛粘呻籍俭毁吼科副
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法.
该方法的优点与缺点.
（二）要素评定法的操作
）(
）将指标按优劣程度划分等级。2(
）对考核人员进行培训。3(
)（
)对所取得的资料分析、调整和汇总。5（
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点.
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
．目标管理的含义1
目标管理法（)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼MBO
德鲁克提出。·得
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
．目标管理的优点2
目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准
的原则，其具体含义。“SMART"目标管理要符合
(三）目标管理法的实施步骤
确定工作职责范围1。
确定具体的目标值2.
审阅确定目标3.
实施目标4.
小结5.
考核及后续措施6.
度考核法360六、
度考核法的含义360（一)
度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。360
度考核法的实施方法360（二）
首先，听取意见,填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
度考核法的优缺点360(三）
绩效管理操作 第四节
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一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类:一类与考核标准有关,一类与主考人有关。
考核标准不严谨、考核内容不完整。:(一）考核标准方面的问题。包括
首因效应、 晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、：(二）主考人方面的问题。包括
个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
注重处理结果. 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；
三、完善绩效考核的措施
(一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
(六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
度综合考核360一．
同级下属，考核者可是被考核者的上级，度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,360
和外部考核者，如供应商和客户等.
通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈考核的主体是很全面的,可以说，
至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
度考核要注意以下事项360实行
．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。1
不能出现同一岗位的不同他的考核者一定是统一确定的，因为对于相同职位的被考核者，
员工让不同的考核者来进行考核。
．考核实行匿名考核2
为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
．考核一定是基于胜任特征3
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们只需把对员工包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们不可能把员工所有的行为，
度考核要开展，，我们的
一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
度考核的优点主要有：360
．减少考核误差，考核结果相对有效1
同时员工在接受上所以在考核结果上就显得相对比较公平，因为考核的主体是多元化的,
也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。
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绩效考核主要有那些考核方法 绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点? 绩效考核基本分析 第一节 一、绩效考核范畴 工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核， 等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效踩是沤户痘蔓您跃奎碘斌收昔鄂台扛窑淡那拖呈梆烤翌醒寂济驯瞳奢蹬京哟程嘘悬狠勤翌端傲炒巍障符科唯俱厨直盖埃炭掂畏槛粘呻籍俭毁吼科副
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．可以让员工感觉企业很重视绩效管理2
让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，
对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的.
．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力3
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，
有利于促进员工的全面快速成长，各方面都要严格要求自己。有利于企业人力资源整体水平
的提高.
度考核法也存在自身的缺点：360但是，实行
成本较高 ．1
时间成本和工作损而且周期也较长,因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，
省事,很多企业为了考核方便，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。失也必然存在，
都不愿意采用此种考核模式。
．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。2
在一定程度上是要根据具体产生的定我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，
所以我们说考核的指标里头定量化的指定性化的考核带有很大主观性，量化的绩效来衡量，
标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性3
日常工作与外部并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，部门小，很简单，
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定打交道的考核结果可能会相差很大。
的偏差,这一点我们也要重视.
绩效考核KPI二．
是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标,而不是一般的绩效指标，而且是KPI
标,哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
指标是企业战略目标的分解，
一个员工从事的工作行为分为有效的工我们说，传播企业效率起到重要的作用。经营行为，
就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要KPI作行为和无效的工作行为,我们实行
求按照有效行为进行自我引导和约束,防止对企业绩效无效的行为出现。
主要有三种方法，即标杆基准法,成功关键分析法和策略目标分解法。KPI确定
绩效考核的优点是什么呢？KPI那么
．目标明确，有利于公司战略目标的实现1
KPI通过是企业战略目标的层层分解,KPI 使员工绩效行为与企业目指标的整合和控制,
标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
．提出了客户价值理念2
对于企业形成以市场为导向的经营思想提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，KPI
是有一定的提升的。
．有利于组织利益与个人利益达成一致3
员工个人在实现个人绩效目标的使公司战略目标成了个人绩效目标,策略性地指标分解，
同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
也不是十全十美的，也有不足之处,主要是以下几点：KPI同时
指标比较难界定KPI．1
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绩效考核主要有那些考核方法 绩效考核主要有那些考核方法,每种方法有那些优缺点? 绩效考核基本分析 第一节 一、绩效考核范畴 工作态度以及个人品德工作能力、是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、绩效考核, 等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效踩是沤户痘蔓您跃奎碘斌收昔鄂台扛窑淡那拖呈梆烤翌醒寂济驯瞳奢蹬京哟程嘘悬狠勤翌端傲炒巍障符科唯俱厨直盖埃炭掂畏槛粘呻籍俭毁吼科副
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(完整word版)绩效考核主要有那些考核方法
这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性更多是倾向于定量化的指标,KPI
的影响，如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。
会使考核者误入机械的考核方式KPI．2
,过分地依赖考核指标，
．3 并不是针对所有岗位都适用KPI
不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效KPI我们说对于特定的一些岗位，运用
来考核就不是很适合。KPI周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显，运用
时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员KPI同时提醒考核工作者，在运用
指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证KPI工自己首先认可自己的
考核结果的广泛认可。
的绩效考核BSC三．基于
企业70%强的企业中有500在目前全世界的前,据调查,的卡普兰教授创立的USA是BSC
，已运用了个考核维度，
如何,是否行得通BSC运用,在我们国家，内部运营,客户，
. 是值得我们思考的问题，把它消化成本地化的考核手段和工具
: 的实行有以下优点BSC
形成具体可测的指标,战略目标分解．1 也是一个比较,因为企业战略目标听起来比较抽象。
帮忙BSC宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，
解决了这个问题。
考虑了财力和非财务的考核因素,也考虑了内部和外部客户,也有短期利益和长BSC．2
期利益的相互结合.
而忽视短期的利益和考核要素比较多，内部的，以往的考核工具和手段往往考虑财务的,
了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，
采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
实施难度大,工作量也大BSC．1
同时也要求各级管理和首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，
考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，BSC工作者对战略的解码能力要很强。而且HR
不具有相关的高素质的管理一般如企业不具备完整规范的管理平台，实施的专业度也很高，
专业人员，是很难推广HR人中和
．不能有效地考核个人2
本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质BSC
要求方面体现不明显,会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用BSC．3
因为战略是属于长期规划的范畴，所以 的实施周期也相对是比较长的,应该准确点BSC
称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果,而且需要调动整个公司的资源.
四．基于目标的绩效考核
这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的,运用此种方法比较合适，
个部门积极主动， 目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各
想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。
现在广泛地运用于各个机构和组织的管目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的,
理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。