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第卷第期河南师范大学学报哲学社会科学版年月
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企业绩效考核体系中的问题与对策
黄才华
武汉理工大学管理学院,湖北武汉
摘要:缋效管理在人力资源管理中处于核心地位,而绩效考核则是绩效管理的试金石。绩效考核扮演着对员工
工作绩效进行考评的重要角色,既是检验其他人力资源管理活动的手段,又是人事决策的基础,同时还是改进入力
资源管理系统的依据。要改进和完善绩效考核体系,必须做好以下几方面的工作:要建立完善的绩效考核系统,要
全员参与考核,建立有效的沟通网络,更新员工观念,加强员工培训,实行绩效举证,避免主观因素的影响,建立及
时而有效的反馈机制。
关键词:人力资源管理;绩效管理;绩效考核;绩效考核系统
中图分类号:. 文献标识码: 文章编号:——
作者简介:黄才华一,河南郑州人,武汉理工大学管理学院博士生,河南省职业技术教育教学研究室主任,主
要从事企业管理学和教育管理学研究。
通过绩效管理配合公司人力资源战略,可以达分为优秀、良好、一般、差、极差五个等级,每个人都
到提高员工绩效,进一步优化人力资源的目的。虽惴惴不安,主管也很头疼。这样的绩效考核方式只
然方向正确,然而通过绩效管理达到预期目的的企会适得其反。部门对企业资源的最大化占有,也使
业很少,尤其在绩效考核这一环,值得我们思考的还得整个经营过程很难达到整个企业的优化,各部门
有很多,还存在着很多误区,如认识误区,沟通缺陷, 之间也不能密切合作,直接影响了公司整体优势的
反馈缺失等。本文将主要针对我国企业绩效考核过发挥。部门间互拖后腿、推诿扯皮现象时有发生,极
程中现存的一些问题进行诊断分析,并提出一些相大地阻碍了考核指标的流实,最终只能导致考核流
关的建议,以使绩效考核更好地发挥其作用。于形式化。
绩效考核,在公司管理中已经变得越来越重要由于主管人员对绩效考核的作用和目的缺乏深
了,但究竟考核是什么,发挥了什么作用,并不是所刻的认识和理解,只重衡量而轻行动,绩效结果被束
有的人都清楚,甚至存在一些错误的认识。比如:绩之高阁而不发挥它应有的作用就很正常,考核的结
效评估就是填表格。每到年底,人力资源部都会发果往往并没有用于奖惩和报酬的决策上面。这样,
一些表格到各部门。而结果是,这些部门的人总是绩效考核所谓的激励作用也就无从谈起。绩效考核
惯性地或者是轻描淡写地完成了表格,交上去之后的目的就是为了“发现问题,解决问题”,而如果只进
就再也不知道这表去哪里发挥作用了,发挥什么作行简单的考核过程,并没有与上级主管和下属员工
用了。再者,绩效评估就是为了硬性分配名额。很进行有效的沟通,那么,最后绩效考核只能流于形
多公司尤其是国有公司的年终考评,都有类似现象, 式。从某种意义上来说,绩效沟通在绩效考核中发
就是采用强迫分配法,从主管到下属员工,考核登记挥着举足轻重的作用,没有必要的沟通,绩效就不能
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有效地贯彻,这都是主管部门在绩效管理上缺乏持愿参与的绩效管理体系,让企业老总、各个阶层经
续有效的绩效沟通理念和管理技术造成的。最终导理、主管和基层人员都主动参与到绩效标准的设定
致绩效考核“走过场”现象极为严重,多数情况是领