文档介绍：企业绩效管理中存在的问题与对策
一、绪论
绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果,它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合,并挖掘员工潜力,提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标,成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施,使企业管理更加有效。我国加入世贸组织后,中国经济与世界经济一体化进程日益加快,产品和服务同质化、客户需求多样化的趋势日益加剧。越来越多的国外企业进入国内市场,我国企业面临的竞争对手越来越多,面临的竞争压力越来越大。而现在企业间的竞争是核心能力的竞争。我国企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展,就必须不断提升企业的核心竞争力,必须学习借鉴国内外绩优企业的管理经验,必须掌握现代企业管理科学的理念与技能,向内部管理要效益,通过管理提升自身的核心竞争力,提高组织绩效管理。以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。绩效管理既是人力资源的一个核心问题,又是人力资源管理的一个难点问题。因此,正确分析和绩效管理中存在的问题,积极探讨和寻求有效的绩效管理途径,具有重要意义。
二、我国企业绩效管理的现状
绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动,它不仅强调达成绩效的结果,更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题,还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。
(一)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。
目前,有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”,这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”,企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。事实上,绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统,它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为,改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效,及时进行结果反馈,最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外,有些企业长期以来执行“扣奖”制度,只要不违反各项纪律或规定,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往,员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识,这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”,绩效优者多得,绩效劣者少得甚至不得。
(二)缺乏绩效管理体系构建的整体思路,考核监督机制缺失。
一方面,由于体系本身监督机制的缺失,缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中,损害考核的权威与公正,影响员工满意度。另一方面,考核结果关系到每位员工的切身利益,员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注,但监督机制的缺失,使考核操作过程无法公开化、透明化,员工难免会捕风捉影,产生无端猜疑,使得考核者在