文档介绍：第3章激励理论及其应用
本章主要内容
需要、动机与行为
激励理论
激励的一般原则与方法
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导入案例:固定工资还是佣金制
白铭泰在读大学时成绩不算突出,老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生,以为他今后无多大作为。他的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专业训练的自己比不过别人,但若拿的佣金比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年,小白的工作虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。
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不过这公司的政策,是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年,小白干得特别出色,尽管定额比前年提高了25%,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察,同事中间还没有人完成定额。
十月中旬,日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后,那日本佬对他格外客气,祝贺他已取得的成绩。在他要走时,那经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。今年,公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺利,他仍是一马当先,比预计干的要好。他根据经验估计,十月中旬前他准能完成自己的定额。
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可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的,莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动,其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报,让人人知道每人销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法,他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题,如今却重视起来了。不仅如此,他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。
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上星期,他主动去找了那位日本经理,谈了他的看法,建议改行佣金制,至少按成绩给奖金。不料那日本上司说这是既定政策,母公司一贯就是如此,这正是本公司文化特色。日本经理拒绝了他的建议。
昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职到另一家公司去了。
思考题:
(1)小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。
(2)小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。
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需要、动机与行为
需要
1)需要的概念
定义:
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
(教材定义P55)需要就是个体对内外环境的客观需求在头脑中的反映
短缺感+ 求足欲
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需要、动机与行为
2)需要的特征
(1)需要的指向性
(2)需要的驱动性
(3)需要的转移性
(4)需要的再生性
(5)需要的社会历史性
(6)需要的年龄特征
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需要、动机与行为
3)需要的分类
从起源看需要的结构
(1)天然需要
第一种是生理需要
第二种是安全需要
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需要、动机与行为
(2)后天****得的需要
后天****得的需要一般分为三类
第一类是物质需要
第二类是社会需要
第三类是精神需要
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