文档介绍：东莞市xx鞋材有限公司
薪酬管理制度
(讨论版)
xx管理咨询(北京)有限公司
2011年01月
目录
第一章总则 2
第二章薪酬管理组织 3
第三章薪酬模式 4
第四章职能工资制 5
第五章协议工资制 8
第六章薪酬调整 11
第七章薪酬总额 12
第八章附则 13
总则
目的
为了适应东莞市xx鞋材有限公司(以下简称公司)的发展需要,健全公司的价值评价与价值分配体系,激发员工的主动性、积极性和创造性,建立吸引人才和留住人才的良好机制,推进公司总体快速发展的实现,根据国家、省和地方有关法律、法规,按照市场化运作的要求,结合建发的实际情况,重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
适用范围
本管理制度适用于公司的各层级员工。
薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
合法原则:工资制度应符合原则:以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争原则:具有市场竞争力,能够适应市场变化。
激励原则:通过绩效工资等激励性工资单元,激发员工工作积极性。
薪酬分配依据
薪酬分配的依据是:公司效益、岗位价值、员工工作能力和业绩,参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。
薪酬分配特征
市场化:薪酬体系的设计将打破原有级别和员工岗位的限制,实行竞争上岗,并按照市场化的岗位价值水平给付薪酬。
可计量性:将岗位相关因素、部分津贴等福利性支出量化为薪酬数额,统一计为工资性收入,简化薪酬计量方式,并与绩效考评挂钩。
可预期性:除年终奖外,员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。
薪酬管理组织
董事长
批准公司薪酬政策;
批准公司薪酬管理制度及调整方案;
批准年度薪酬预算方案。
人力资源部
依据公司发展目标和国家有关法规,提出公司薪酬分配方案,编制和修订工资管理制度。
编制公司年度薪酬预算方案。
为员工提供薪酬方面的咨询。
负责对薪酬申诉的受理和裁决。
公司其他部门
提出薪酬建议,参与公司薪酬制度制定;
提出部门员工工资等级调整建议。
薪酬模式
根据公司岗位的不同,设定如下不同的薪酬模式:
职能工资制
协议工资制
职能工资制:对基层员工采用职能工资制的方式。
协议工资制:为了更好体现中高层管理人员和中高级专业技术人员的价值,对这部分人员使用协议工资制。
职能工资制
适用范围
职能工资制适用于公司各职能与运营系统的员工。
薪酬结构
薪酬总额=岗位绩效工资+奖金+福利其中:岗位绩效工资=固定工资+考核工资
岗位绩效工资主要由:基本工资、工龄补偿、技能补偿、职务补偿、学历补偿、特殊补偿、加班工资7项组成;
考核工资由岗位绩效工资中前6项(基本工资、工龄补偿、技能补偿、职务补偿、学历补偿、特殊补偿)的一定比例构成,不同岗位人员的考核比例见《建发考核管理制度》;
奖金主要有效益奖金、年终奖、特别奖组成。效益奖金是公司获取利润后按效益大小发放的,按照当月生产任务指标完成情况核发,具体发放标准与条件参见《效益奖金分配标准表》(附件1)。年终奖指企业根据年度效益发放的奖金;特别奖指对年度评出的优秀员工的奖励;
福利主要由:保险、补贴、带薪假等组成;
1、基本工资
定义:参照当地最低工资标准确定的工资。
发放标准:
基本工资按《基本工资标准表》(附件2)发放;
、年休假、婚假、产假/看护假、丧假、工伤假仅计算基本工资。
2、工龄补偿:
发放原则:
在本公司连续工作已满一年或每增加一年,工龄补偿增加50元,10年封顶(发放标准参见《工龄补偿标准表》(附件3))。
工龄补偿以到厂日起算,自工龄满周年的下月开始计算发放。
工龄补偿发放:工龄补偿作为加班补偿发放,计入每月加班工资。
工龄补偿考核:年度内假期(指事假、病假和产假/看护假)累计超过20天,或旷工累计超过2天,或惩戒扣分5分以上者。
工龄补偿未封顶的,取消年度内增加工龄补偿的资格。
工龄补偿封顶的,扣减一年的工龄补偿。
3、技能补偿:
发放原则:
按个人能力、所在岗位确定个人的技能补偿标准;
根据考核,确定个人技能补偿的实际发放金额。
发放标准:
根据员工个人能力评价,按《技能补偿标准表(A/B/C)》(附件4)确定个人的技能补偿标准;
实发个人技能补偿=部门应发个人技能补偿总额×个人分配系数