文档介绍：江苏石油分公司
绩效管理体系培训教材
埃森哲公司
2003年3月23日
© Accenture 2002
培训目的
通过本次的培训,学员应能够:
理解什么是绩效管理体系,以及绩效管理对企业管理的意义
掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义
了解绩效管理的关键流程
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第一章、什么是绩效管理体系
首先掌握什么是绩效管理体系,绩效管理对企业的管理有何意义。
理解什么是绩效管理体系,以及绩效管理对企业管理的意义
掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义
了解绩效管理的关键流程
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在一个商业组织内,“绩效”意味着某个组织及组织成员对工作目标完成的情况。
绩效的定义
绩效不等于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、学历;绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标,完成多少等。
个人
能力
工作
经验
学历
工作
态度
知识
结构
健康
状况
思想
品德
绩效
年龄
绩效既有别于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、学历;又和它们有着紧密联系。
什么是绩效管理体系?
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绩效管理循环体系
目标设定
根据公司的远景目标和战略规划制订年度的绩效考核指标
设定既富有挑战性的又切实可行的目标值
跟踪汇报
准确、及时地记录各级组织/个人的实际绩效
收集/汇总实际的绩效信息,送达本级和上级管理者以供分析/调整用
分析调整
分析实际结果和目标值之间的差距,找出产生差距的原因
针对分析结果,形成弥补差距的调整方案
考核激励
计算考核期间的实际绩效值
执行既定的激励(惩罚)制度
目标设定
分析调整
跟踪汇报
考核激励
远景目标和战略
绩效管理体系是一个循环往复的过程,包括“目标设定”、“跟踪汇报”、“分析调整”和“考核激励”四个主要的管理环节。
什么是绩效管理体系?
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绩效管理体系涉及到公司、各部门以及全体员工。
什么是绩效管理体系?
公司
部门
个人
实施和控制
公司目标和策略
公司关键成功因素
公司关键绩效指标
部门关键绩效指标
部门的目标和策略
部门关键成功因素
实施和控制
个人关键绩效指标
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有效的绩效管理可以在以下五个方面加强企业的管理:
以绩效为中心
的企业文化
日常行为与公司远景目标和战略紧密相连
实时监控绩效状况 并支持决策
标准化
绩效管理
体系的益处
为激励提供客观依据
建立以绩效为中心的企业文化,充分调动各级员工的积极性,加强责任心。
考核什么,就得到什么You get what you measured
有效的绩效管理体系总是将公司远景目标和战略转化成各个层次的绩效考核指标
借助先进的ERP系统可以实时地监控绩效
各级管理者可以利用及时准确的绩效信息,作出科学的决策
对什么样的员工进行激励,激励多少,绩效考核指标提供了客观的依据
统一规范了公司的绩效考核指标和绩效管理流程,全公司采用统一的“术语”
帮助界定各级组织的责任范围
绩效管理对企业管理的意义
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第二章、主要的KPIs
其次理解主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义,以及绩效管理为什么需要这些指标。
理解什么是绩效管理体系,以及绩效管理对企业管理的意义
掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义
了解绩效管理的关键流程
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首先,了解设计关键绩效指标的一些原则。
关键绩效指标必须和公司的经营、管理战略目标紧密结合,是对公司整体战略目标的分解和支持。
关键绩效指标必须是综合平衡的,既有结果类(Lagging)的财务指标,又有过程类(Leading)的客户、运营和成长/员工指标;既考虑公司的近期利益,又考虑公司的长远利益。
关键绩效指标必须和部门的职责挂钩,是该部门可控的,但又不是对每个职能的简单逐一地考核。
指标间的逻辑关系清晰,互相支持。部门间的指标必须体现部门与部门的互相支持和配合;部门内的指标必须体现下级的绩效指标是上级指标的分解,并且支持上级指标。
关键绩效指标KPI必须是SMART,即KPI是具体的(Specific),可衡量的(Measurable),可实现的(Attainable),相关的(Relevant),可跟踪的( Trackable)。这一原则同样适用于指标目标值的设定。
指标的数量应该是有限的,不是越多越好。在本项目中,某个岗位的绩效考核指标不超过16个。
除人力资源部门外,我们建议所有部门负责人以上岗位的绩效指标中,必须有1-2个关于成长/员工类的指标。
设计关键绩效指标的原则
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