文档介绍：高校行政管理论文:高校行政管理的干部绩效考核指标体系的构建
摘要:论文对大学的案例研究表明,高校行政管理干部绩效考核存在着考核目标不明确、考核指标过于笼统、考核主体设定不合理、评价方法运用不当、考核结果没有得到有效使用等问题。高校行政管理干部绩效考核指标应体现大学战略目标和部门差异,要突出发展性和服务性,保证考核信息的客观性,并科学地使用考核结果。在此基础上,建构了新的高校行政管理干部绩效考核指标体系。
关键词:高校;行政管理干部;绩效考核;指标体系
一、问题的提出
高校行政管理干部主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部,他们是学校工作的计划者、组织者和协调者,对于确保学校正常运转,促进大学发展具有重要作用。绩效考核作为干部评价和选拔工作的基础环节,一直是干部人事工作的重点和难点。长期以来,高校行政管理干部(以下简称管理干部)绩效考核基本上沿用政府部门行政干部考核的标准和体系,未能体现大学与一般公共行政部门的区别,难以全面、公正、客观地评价管理干部的工作实绩,影响了干部积极性的发挥,弱化了绩效考核的功能。因此,探讨高校行政管理干部考核中存在的问题对于推进高校人事制度改革,提高高校管理水平,促进高校办学目标的实现具有重要意义。本研究选择A大学作为案例。A大学是国家
“985”工程重点发展的高校之一,有着悠久的历史传统和鲜明的办学特色。通过对A大学管理干部考核政策、考核过程的研究,本文分析了当前A大学管理干部考核中存在的一些主要问题,并尝试建立一套新的干部绩效考核指标体系,为高校干部管理提供服务。
二、研究方法

通过整理A大学管理干部考核的相关政策文本,分析A大学管理干部绩效考核的具体做法,包括绩效考核的内容、过程、主体、指标,以及考核结果的使用等。

采用了集体访谈和单独访谈的方式,对A大学管理干部进行访谈,了解现职处级管理干部对当前学校干部绩效考核的认识、存在的问题,以及对新的绩效考核体系的期待。在访谈对象的选择上,集体访谈采用随机取样的方式,从现职学校行政管理部门的正职干部中抽取6~8名干部进行访谈。单独访谈采取目的性抽样的方式。根据工作特点和职责权限将A大学行政管理部门划分成资源配置部门(资产处、学科处等)、服务部门(社科处和学生处)和介于两者之间的部门(如研究生院)三大类,分别从这三类部门中各选择2~3名正职干部进行单独访谈。
三、A大学行政管理干部绩效考核的基本做法
A大学关于行政管理干部考核的政策文本主要有两份,一是教育部《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》;二是A大学下发的《关于干部考核工作的通知》(年度版)。与很多大学的做法相同,A大学对行政管理干部和院系所干部实行统一考核,提出干部考核的基本原则为“全面、客观、公正,注重实绩,讲求实效”。考核的主要内容为:思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等,重点考核工作实绩。即,德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上,A大学主要采取网上述职、公开考核、民主评议的方式进行,评价主体主要包括主管领导、同级部门干部、部门内部群众和自评。
四、A大学行政管理干部绩效考核中存在的主要问题

A大学管理干部的绩效考核没有与大学发展目标结合在一起。管理部门如何为A大学发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。

从A大学的考核实践来看,德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观,缺乏比较细的检测点,评分时受主观因素影响很大,分数难以反映一个干部的真实素质和工作能力;所有部门都使用同样的指标体系,且没有权重区分,不能反映部门工作的差异。

A大学实行领导评价、同行评价和群众评议等多元主体的形式,一定程度上反映了服务部门的特点。但是,在同行评价过程中,考核者与被考核者很少有业务联系,打分时基本上凭印象或走过场;原来还有现场述职,现在改成网上看述职材料,形式主义更浓。很少有人去看述职材料,一来与自己关系不大,二来材料上的数字无法知道其真伪。至于群众评价,信息收集缺乏客观性,具体指标不明确,缺乏导向,匿名性较差,难以收集到群众的真实评价信息。

目前的评价要么定性,要么定量,或者是两者结合在一起,但哪些方面适合定性的方法,哪些方面适合量化评价,目前还没有明确区分,还没有找到一个既科学有效又容易操作的方法。

虽然A大学每年都进行年度考核,但是考核结束后,结果并没有及时公布出来,有时甚至不公布;同时,由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题,考核结果的科学性经常受到质疑。
五、A大学行政管理干部对绩效考核的期待
,考核之