文档介绍：XX销售人员 绩效考核体系构建
小组成员: 雒琼(组长)
安奔、祁晓春、张艳、阚晓敏、苏海战
经济管理学院人力1003班
作业分工
张艳阚小敏:收集房地产销售人员工作说明书的资料。
雒琼祁晓春:根据工作说明书资料利用工作分析法提取绩效指标。
张艳阚小敏雒琼:根据提取出的绩效指标,利用权值因子判断表来设计权重。
祁晓春安奔苏海战:建立最终的销售人员绩效指标体系
安奔:制作PPT.
一、销售人员在企业中的角色:
,从而达成企业利润最大化的目标,而销售员是其中重要的实施者。没有销售,生产出来的产品将在仓库中等待报废
,产品生命周期变短,生产能力过剩,竞争激烈,顾客需求变化加快令企业的销售面临巨大挑战(比如推出手机产品,以前是以年来计算的,现在是以月来计算)
(特别是顾客)接触最多的人员(最先知道市场变化的是销售人员),代表着企业的形象
二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题:
1、工具当成目的:
企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业的关键价值活动,但是在管理实务中,企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目的,而在配套的行动计划上却毫无变化。设计绩效指标是为了更好推动工作的有效开展,根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平,“灵活选择、使用指标”才是目的,但是企业常常会把“提高指标的完成率"当成目的,而忽略设置该绩效指标的初衷,在管理活动或者业务活动有所变化的情况下,不考虑当前的绩效指标设置是否合适,而是基本保持指标不变,满足于有指标即可,过于僵化。
4、过于强调量化:
设置绩效指标的目的是为了推进企业关键价值活动的开展,量化或非量化是绩效指标表现形式。对任何一项业务活动,既可以从活动结果的角度进行衡量,也可以从活动过程的角度进行衡量,具体选择哪种衡量方式,依赖于该项工作活动的特性。如果该项工作的独立性较强且结果容易量化,则量化指标是一种很好的选择,例如销售人员的“销售额”指标。不过有些工作活动的成效并不容易量化,如果只是为了便于考核而选择了一个不太贴切的量化指标,则可能得不偿失,失去了绩效指标设置对员工行为的引导作用,例如对提升公司品牌价值的品牌建设活动,如果只是选择公司的“品牌知名度”这类貌似量化的结果性指标,则可能会因为调查样本或调查执行方式的选择不同而结果有所不同,从而很难有一个合理的效果评估,对于这种活动,比较合理的做法是跟踪评估工作活动开展的具体计划和执行情况,通过确保过程的有效性,进而保证结果的有效性。
二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题:
三、绩效指标体系的设计原则:
、定性指标为辅:
便于确定清晰的级别标度,提高评价的客观性;
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通过一些关键绩效指标反映评价目的,不需要面面俱到;
:评价过程具有现实的可行性;
:评价指标之间的界限应该清楚明晰,避免发生含义上的重复,而评价指标在内涵上又要有明显的差异,使人能够分清他们之间的不同;
:各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性,各个绩效指标能够支持战略目标在各个层面上的子目标,从而支持企业战略目标的实现。
四、绩效指标体系的基本步骤:
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,确定绩效评价指标体系;
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五、构建绩效指标体系的框架:
1、绩效目标:
(1)、加强员工的自觉性,提升员工的执行力;
(2)、提升员工的工作绩效,进而提高销售额,完成营销目标和营销计划,实现企业的战略目标。
2、绩效指标:
(1).从KPI指标中选取,例如:目标达成率、销售回款率、销售费用率、销售额增长率、客户流失率、客户投诉率降低率等量化指标;
(2).运用360度考核,对其进行其它定性指标考评,例如:工作目标、责任心、团队工作、沟通、授权、以顾客为中心等。