文档介绍：建立战略导向的企业KPI(关键业绩)指标体系
人力资源管理的核心——价值链管理
价值评价系统模型
以素质模型为核心的潜能评价系统(寻找高绩效素质特征的员工)
以任职资格为核心的职业化行为评价系统(高绩效的职业化行为规范与标准)
以KPI指标为核心的绩效考核系统
以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统
以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统
中期述职报告
目的:
经验与知识共享,学习型组织的学习方式。
持续的绩效改进,通过绩效分析,找出问题,提出改善绩效的行动或措施。
能力开发,发掘潜能,提升素质与能力
寻找支持与帮助。
中期述职报告
方式:
撰写述职报告
登台进行述职(一般20-30分钟)
评委及听众提问(10-15分钟)
对述职报告及演讲行为进行评价
中期述职报告
述职内容:
目标承诺陈述(量化指标、完成情况)
主要业绩行为分析(成功事项分析、提炼经验)
主要问题分析(失败事例分析)
面临的挑战与机会(SWOT分析、竞争对手分析、市场状况)
绩效改进要点与措施
能力提升要点及方法
要求得到的支持与帮助
目标调整及新目标的确定
建立战略导向的企业KPI( Key Performance Indicators,关键业绩)指标体系的意义
使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制,同时发挥战略导向的牵引作用;
建立战略导向的企业KPI指标体系的意义
通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合,使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略,成为企业的战略实施工具。
建立战略导向的企业KPI指标体系的意义
是对传统绩效考核理念(以控制为核心)的创新:战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时,强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别