文档介绍：人力资源专题案例
绩效考核
新丽华:绩效管理锁定目标
公司背景
在众人不解的目光下,辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”,辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础,辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品,可是能否完成原始资金积累,她也没把握。一个纤弱的女人,提着建材,乘着摩托,四处奔波。回忆起那段艰辛的日子,辛颖丽感慨地说:“不但要吃苦,更要接受挖苦”。辛颖丽看准了这块市场,她知道在没有特别的办法改变现状时,唯有坚持。有一批业主走了,但那些留下来与她一起坚持的业主,熬过寒冬迎来盛夏,现在成了新丽华忠实的支持者,因为金陵装饰城造就了几百个业主成为百万富翁。集团的快速成长受到业界称赞,而此时新丽华又在酝酿另一个更远大计划。公司制定了三个扩张战略:向生产型领域发展、扩张装饰城或向零售终端延伸,最后选择涉足流通领域,辛颖丽直言:“最重要的原因是,不甘心中国建材零售业被国外企业垄断!”2
新丽华企业集团是装饰建材、家居产品及相关服务的大型综合提供商,目前旗下拥有香港新丽华企业集团有限公司、南京新丽华置业有限公司、南京新丽华实业有限公司、江苏家居乐家居建材超市有限公司、江苏金陵装饰城、无锡新丽华建材有限公司、合肥新丽华装饰材料有限公司。涉足大型建材、装饰材料专业市场,家居装饰材料品牌代理,连锁装饰家居超市、商业地产等多个领域,经营业态齐全,经营业绩优秀,已成为行业的领跑者。
绩效管理锁定目标
新丽华的绩效管理系统最主要的特征是——锁定目标。目标是绩效管理的核心,既是起点也是终点,新丽华借助目标管理完成绩效管理。制订目标和转化目标是所有企业遇到的难题,为了保证目标从宏观上支持集团战略、在微观上可以有效实施,新丽华首先是划分了不同层次的职责。一共分为四个层次,总裁制订集团发展战略,审批业务公司经营目标,审批各部门和各业务公司负责人的工作目标和考核标准,设计绩效管理建设方案,组织各部门负责人执行,提供咨询和帮助,监督实施,受理投诉;审批部门所有人员的工作目标和考核标准,并负责他们的绩效评估和指导工作,还有向人力资源部提出建议的义务;员工是自己绩效的负责人,参与制订,负责实施,协助考核。通过层层划分,总目标转化成了一个个具体目标,各人有明确的职责,从而保证各级目标得以制订、实施和监督。
过去,新丽华所有岗位制订目标的周期都是月,然而实施后发现,周期太短不利于长期目标,并且,不同部门有不同特征,使用同样的周期显然不合理。HR部门重新调整周期,以季度为主,根据运营特点确定,如集团和超市公司采用季度周期、实业公司则是季度与月度周期共存、旗下的金陵装饰城则采用月度周期。每年年末,集团及业务公司共同确定下一年的经营目标,这是次年绩效目标的依据。制订目标遵从SMART原则,新丽华主要从四个维度来制订目标,是财务类指标、顾客类指标、内部经营类指标和学习与成长类指标,针对每一维度可制定一到三个具体目标,便于考核。
为了掌握目标完成情况,帮助解决遇到的问题,完成目标期间要反馈信息。如季度绩效目标,前两个月应每月进行反馈,员工填写月度绩效目标进度表,部门汇总后交给HR部门。管理者应密切关注下属工作,及时做好绩效过程记录。当发现员工有无法完成目标的征兆时,直接上级有责任进行改进指导。
每个季度结束的五日内,要召开季度目标评定会议,由