文档介绍：文件筐测试
什么是文件筐测试
文件筐测试是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测试是情境模拟测试的一种,模拟一种假设环境,如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料,这些材料放在公文筐里,测试要求受测者以管理者的身份,模拟真实生活中的情景和想法,在规定的条件下在限定时间(通常为1~3小时)内对各类公文进行现场处理,评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案,评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力,该测试通常用于管理人员的选拔。测试一般只给日历、背景介绍、测试指示和纸笔,考生在没有旁人协助的情况下回复函电,拟写指示,做出决定,以及安排会议,评分除了看书面结果外,还要求考生对其问题处理方式做出解释,根据其思维过程予以评分。文件筐测试具有考察内容范围广、表面效度高的特点,因而非常受欢迎,使用频率居各种情境模拟测试之首。
适用范围
中高层管理人员的选拔与培训
可测试的能力:
测的是被试者解决问题的实际能力:①工作条理性;②计划能力;③预测、分析与判断能力;④决策能力,授权;⑤控制与指导能力;⑥书面沟通能力。
实施程序
测评前的准备:工作分析及文件设计
深入分析职位工作的特点,确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析,要确定文件筐测试要测评什么要素,哪些要素可以得到充分测评,各个要素应占多大权重。
文件设计包括选择什么文件种类,如信函、报表、备忘录、批示等;确定每个文件的内容,选定文件寓设的情境等等。文件数量较多,时间以 2~3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略,但文件的行文方向(对上与对下,对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常一个文件不同的处理可以体现不同的要素,设计的对文件的处理方式要有所
控制,确定好计分规则或计分标准,尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
图1-文件筐题目设计流程
开始阶段
主要是准备测试材料和测试场所。给每个考生的测试材料,事前要编上序号,答卷纸也要有相应序号,实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成:一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等;二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间;三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序,不代表处理的顺序,应允许考生根据轻重缓急调整顺序,但给所有考生的文件顺序必须相同,以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静,每个人一桌一椅,相互之间无干扰。为了保密,最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况,测试前应对所有考生提供培训,介绍相关情况,缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
正式测评阶段
主试要对测试要求作一简单介绍,说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸,回答考生的提问,当考生觉得没有问题后,再发测试用的文件。考生人数比较少时,也可以一次将材料发给考生,但要求考生严格遵从主试的要求,先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明,必须明确、具体,一目了然。有时在初级人员的文件筐测试中,发给考生指导语后,让考生完成一个指导语的测试,强迫考生熟悉理解指导语,这在文化水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后,一般不允许考生提问,除非是测试材料本身有问题。
评价阶段
宜在考生做完后立即进行,当有质询考生的设计时,特别应该如此。为求客观,可将考生编号,由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听,由各位评分者独立评分。评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行,为了保证评分的一致性,事前的评分者培训很重要,可以考虑各自独立评分,然后交流评分结果,对评分差异各自申述理由后,再独立第二次评分。最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时,可以去掉最高分和最低分),以平均分作为最后得分。评分时,可按序号逐一评定,也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象,后一种办法容易达成评分标准的一致性。
实施要点
要注意测试材料难度的把握。
目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据,难度的把握比较困难。把握不准,材料过难,固然作为选拔测试有时可以选拔到很好的人才,但大材小用,很难设想这人会安心本职位工作,且导致人力资源的浪费。材料过于容易,测试会出现“天花板效应”,大家都得高分,区分不出应聘考生的能力大些。
要注意材料真实性程度的把握。
完全杜撰的材料,应聘考生可以根据一般知识推理,处理的结果没有针