文档介绍：基于心理契约的企业研发人员激励研究兰州理工大学硕士学位论文堂僮由遣厶丝名昱巫丝名盈驱鲞埴羞望僮国匝丝渣笪理堂医圭些刍整;全些萱堡迨窒握童旦塑;学校代号:密级:内部王基王垩逸副塾篮生论文答辩日期:年答辩委员会主席:学号:
摘要心理期望——有针对性地做出组织承诺——提高企业研发人员的满意度”的主研发人员是企业中的技术型人力资本,是提升企业自主创新能力的主要载体之一。如何对其进行有效的激励,挖掘出他们的创新潜力,具有十分重要的组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承诺与员工的激励有着密切的关系,一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之日扒笠桓銎胶獾恪H姹ǔ晏逑翟蚴本文所借助的激励工具或手段,即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企业对员工工作中所付出的时问、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报,是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念,是吸引、保留和激励企业所需人/恼铰孕怨ぞ摺=岷涎蟹⑷嗽钡母鲂蕴卣骱凸ぷ魈氐憧梢灾5溃企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说,为了保持和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系,就必须十分了解研发人员内隐的期望,就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。本文通过对国内外相关文献进行综述,在相关的激励理论和心理契约理论的基础上,从企业研发人员心理契约的角度出发,沿着“了解企业研发人员的线,借助全面报酬体系这个激励诱因,提出了基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。包括绩效考核激励、薪酬激励、团队激励、职业生涯路径、有效培训计划、工作环境激励等,其中激励措施中所提到的企业研发人员的宽带薪酬设计思路、团队激励薪酬的二次分配方法、研发人员的职业发展通道等对我国企业解决研发人员的激励问题有一定的指导意义。此外提到的基于健康的福利,则是有效激励必不可少的保障条件。关键词:心理契约,全面报酬,企业研发人员,激励意义。即研发人员的心理契约,以及感知的现状。否则,企业在迅速变化的环境面前,
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导师签名。易辛菩次日期::作者签名:五倦作者签名:≥渎箩啡兰州理工大学学位论文原创性声明学位论文版权使用授权书‘月‘日本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡法律后果由本人承担。被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内和汇编本学位论文。本学位论文属于⒈C芸冢年解密后适用本授权书。⒉槐C芡拧朐谝陨舷嘤Ψ娇蚰诖颉”日期:
第滦髀选题背景入力资源是企业中最重要、最具有活力、也是最复杂的一种资源。在~个企业组织里,管理者是通过他们所管理的员工付出努力、做出成果来实现企业目标的。因此,员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果,而工作绩效主要取决于员工的工作能力和他的激励程度。随着人本理念的不断深入,企业管理也从“物”的管理向“人”的管理方面转换,人力资源管理的优劣成导地位,“知识型企业”将占据主导地位,知识将成为最重要的经济因素,成为形成企业竞争优势的决定性因素。而企业的竞争优势,知识的创造运用,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。中国加入螅萌蚧痰募泳缡刮夜笠得媪僮鸥友暇全球化竞争的挑战。目前,外企在很多方面都具有明显的竞争优势。企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展,就必须通过创新来创造机会,实现利润的增长,提升其竞争优势。江泽民曾反复提出:创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。。大力扶植科技型企业的创业和发展;加快科学研究歼发,以增加我国科技储备和发展后劲,促进科技成果转化和产业化。科技创新以人为本,要制定和实施鼓励创新、创业的人才政策,形成有利于高素质科技人彳。脱颖而出的有效机制。根据瑞士洛桑国际管理歼发研究院发布的每年度的《国际竞争力分析报告》:我国的嗽弊芰棵磕甓嘉挥谑澜鏘『两名的位置,而且科研队伍逐年年轻化,根据年统计,岁以下的专业技术人员早已达到%以上,