文档介绍：招聘专员如何实现招聘有效性
招聘专员如何实现招聘有效性
招聘, 有效性
招聘专员如何实现招聘有效性6 @; c# _$ s, ~. w; r3 W5 e F
? ? 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程,合理配置招聘工作过程中的各种资源要素,提高招聘的管理效率和水平,从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
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/ \$ b" e+ Z# v M1 z- E0 |$ d7 u招聘结果――招聘评估的王道
, l* a* q0 M- u$ D2 S: Q1 R? ? 招聘完成比:招聘完成比录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
+ W4 f. I% \0 s f? ? 招聘完成时间:职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说,时间越短,招聘效果越好。
- L8 q. p" q4 Q9 X# ~% D- G, c# N" @? ? 应聘比:应聘比应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。. a. N# [- C$ b. E
? ? 录用比:录用人数录用比录用人数/应聘人数×100%.录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;反之,则可能录用者的素质较低。
- z5 G3 ***@4 m+ K; m3 g? ? 录用合格比录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出正确录用程度;??Z+ Z# i% J6 |+ `; S6 u
? ? 基础比原有人员胜任工作人数/原有总人数,反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平,即招聘有效性是否逐步提高。$ r% J v/ r1 F F
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招聘成本
――公司能否承受其重# i X$ b% t/ o
? ? 引例:黄龙公司为了加强销售工作,2007年3月开始招聘销售经理,通过层层选拔,采用了笔试、面试、性格测评,还请了大学教授设计了情景面试程序,终于选拔出了一位合格的销售经理,花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职,但半年后辞职,带走了公司一半的客户,使公司遭受巨大损失。3 o0 j+ k$ - \
? ? 分析:人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为,必然要纳入组织的经济核算,这就要求组织应用价值工程的原理,即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为,招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本:一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费;二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说,下述指标是常用的:总成本效用录用人数/招聘总成本;招聘成本效用应聘人数/招募期间的费用;选拔成