文档介绍：基于供需网理念的薪酬管理投稿:洪酌配
基于供需网理念的薪酬管理
文/陈丽丽林凤朱美娟
关键词:供需网( S D N )理念薪酬管理开放协作企业合作优化
理发挥不了应有的激励效应。
多功能开放型企业供需网( 简势。本文以供需网基本特征理念为
2 .绩效考核指标不合理。HY
称供需网,S D N)是指在以全球资指导对薪酬管理模式优化创新,并公司的绩效考核指标过于笼统,大
源获取、全球研发、全球制造、全以 HY 公司的案例应用证实该薪酬多为定性指标,除了营销部门之外
球销售为目标,相关企业之间由
于“供需流”的交互作用而形成的多功能的开放式的供需一体化动态
管理模式的现实可行陛和有效性。
少有定量指标,但营销部门的指标制定往往是从高要求,营销人员很
一
.
H Y公司薪酬管理现状
难达到这些指标,而奖励额度不高,
网络结构。它具有网络智能化、公
HY 公司是上海互动营销技术对员工的刺激作用不大。
平开放性、动态交互性、合作协同和服务提供商。在企业转型期,公
3 .重视经济报酬,忽视内在非
性。网络智能化是指在一个节点数司高达 3 5 % 的员工流动率实属正经济性薪酬。量多、联系紧密、关系复杂的战略常,但是其中 2 0 % 的流失人员竟然
4 .薪酬支付回报率低。HY公
司内部的薪酬结构比较明确,趋于
联盟体系中,确保高效合作的信息是营销技术和服务专业人员、高管、
技术平台。公平开放性是基于开放
中层管理者,这些人才的流失给企多样化,但是劳动力成本不断上涨,
的信息标准,突破传统的企业联盟业带来了巨大损失。从薪酬管理模而薪酬管理过程中起到极少的激励界限,系统内部的子系统与子系统块分析,虽然 HY采取了领先型的
效用,企业整体绩效水平没有充分
之问、子系统与要素之间、要素与薪酬水平策略,但是拥有技术和管发挥出来,也就意味着企业的薪酬要素之间、以及由它们组成的不
同理才能的员工往往觉得不满足,缺支付回报率很低。
层次的子系统之间都存在着平等互乏工作积极性。HY 公司主要有如
5 .缺少沟通机制。只有建立开放、合作、高效的
利的交互作用。动态交互性表现为下普遍存在的重大薪酬问题: 战略联盟子系统中各节点之间的沟
部管理者与员工之间的信息交互。
1 .薪酬激励效用不强。由于绩激励机制,才能激发员工积极自主
时考核,重视重大成绩考核,轻视本。因此,建立基于供需网特征理
通、协作、交互,更体现在节点内效考核过程重视年度考核,轻视平性,提高企业绩效,降低劳动力成
合作协同性强调在供需网中只有多小业绩考核,而且绩效考核结果并念的激励机制是 HY 公司薪酬管理个企业、多种资源、多个业务环节未与薪酬管理紧密结合,使得员工体系改革的重要且必要的一步。
的集成,跨企业、多个独立的企业感觉不公。而且薪酬管理过程中缺
之间的合作才能完成。各节点关于少沟通机制,员工即使付出努力也=.基于供需网基本特征理念的薪酬管理中信息流、人才流、管理往往得不到令其满意的奖励,大大薪酬管理设计
流的合作是为了获取更好的竞争优降低了员工的积极性,使得薪酬管
企业与员工之间关于薪酬激励
2 0 1 4 年第四期詹业耋摆5 5
表2 具体奖励方案
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